结论：患有抑郁症的干部在会议期间因情绪不稳定而离开会议，是否构成违纪不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从违纪构成要件角度分析

违纪行为通常需满足“主观故意+客观行为+违反规章制度”三要件。若该干部因抑郁症发作导致情绪失控（如突发焦虑、恐慌等），且其离开会议的行为是出于无法自控的生理或心理状态，而非主观故意违反会议纪律，则可能不构成违纪。但若其明知自身状态可能影响会议仍强行参加，或离开后未及时说明情况、造成严重后果（如会议无法继续），则可能被认定为违纪。

法律依据：
根据《劳动法》及《劳动合同法》相关规定，用人单位不得因劳动者患抑郁症等精神疾病歧视或解除劳动合同，但劳动者仍需遵守单位合理规章制度。若单位规章制度明确规定“会议期间未经批准不得擅自离场”，则需结合员工行为是否“故意”或“重大过失”判断是否违纪。

2. 从抑郁症的特殊性角度分析

抑郁症属于精神障碍，患者可能因病情发作出现注意力不集中、情绪失控等症状。若该干部在会议前已向单位说明病情，或单位明知其患病仍安排其参加会议，则单位需承担一定包容义务。此时，若员工因病情突发离开会议，单位应优先提供医疗帮助或调整工作安排，而非直接认定为违纪。

实践建议：

• 事前预防：建议员工提前向单位报备病情，并提供医疗证明；单位可安排员工在病情稳定期参加重要会议，或提供线上参会等灵活方式。
  
• 事后处理：若员工因病情突发离场，单位应要求其及时补交医疗证明，并协商调整工作安排；若员工拒绝配合或病情严重影响工作，单位可依据《劳动合同法》第40条（不能胜任工作）协商解除合同，但需支付经济补偿。

3. 从单位规章制度合理性角度分析

若单位规章制度未明确区分“因病离场”与“无故离场”，或对“病假”流程规定模糊，则员工可能以“病情突发”为由抗辩违纪认定。此时，单位需证明其规章制度已通过民主程序制定、已向员工公示，且“离场行为”与“会议目的”之间存在直接因果关系（如离场导致会议无法形成决议）。

风险提示：
若单位仅以“离场”为由直接处罚员工，可能被认定为“未提供合理便利”或“歧视精神疾病患者”，面临劳动仲裁败诉风险。

4. 从劳动仲裁实务角度分析

在劳动仲裁中，仲裁员会综合考量以下因素：

• 员工病情是否达到“无法控制行为”的程度（需医疗证明）；
  
• 单位是否知晓员工病情（如员工是否报备、单位是否安排合理工作）；
  
• 离场行为是否造成实际损失（如会议中断、决策延误）；
  
• 单位处罚程序是否合法（如是否听取员工申辩、是否通知工会）。

典型案例参考：
某员工因抑郁症发作在会议中哭泣离场，单位以其“扰乱会议秩序”为由辞退。仲裁委认为，员工行为系病情导致，单位未提供医疗帮助直接辞退违法，最终裁决单位支付赔偿金。

总结建议

1. 对员工：若因抑郁症发作离场，建议保留医疗记录，及时向单位说明情况；若被认定为违纪，可申请劳动仲裁，主张单位未提供合理便利。
   
2. 对单位：制定规章制度时明确“病假”与“违纪”的界限，对精神疾病员工提供必要包容；处罚前需充分调查，避免“一刀切”处理。

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