针对您提出的“公司降薪辞退员工如何要补偿”的问题，这确实是一个涉及多个法律知识点且情况较为复杂的议题。以下是我根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，为您详细解析的补偿问题：

一、降薪与辞退的合法性分析

首先，我们需要明确公司降薪和辞退员工的合法性。公司降薪通常需要与员工协商一致，或者基于劳动合同中的相关约定以及公司合法的规章制度。若公司未经员工同意单方面降薪，可能构成违法行为。同样，公司辞退员工也必须符合法律规定的情形，如经济性裁员、非过失性辞退等，否则可能构成违法辞退。

二、补偿情形及标准

1. 协商解除劳动合同（含降薪后协商辞退）：

   • 若公司因经营困难等原因与员工协商降薪，并最终协商一致解除劳动合同，公司需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

2. 公司非过失性辞退（可能伴随降薪）：

   • 如员工患病或非因工负伤后不能从事原工作，或不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更内容达成协议等，公司在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿，标准同上。

3. 经济性裁员（可能涉及降薪后裁员）：

   • 当公司因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等原因需要裁减人员时，若裁减人数达到法定标准，公司在提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见后，可以裁减人员，同时需支付经济补偿，标准同上。但需注意，若公司在裁员前已对员工进行降薪，经济补偿的计算基数应为降薪前的平均工资（若降薪合法且员工同意）或劳动合同解除前十二个月的平均工资（若降薪不合法）。

4. 违法辞退（包括未经合法程序降薪后辞退）：

   • 若公司无故随意辞退员工，或辞退理由不符合法律规定，如基于性别、年龄、种族歧视等，或未经合法程序降薪后辞退，则构成违法解除劳动合同。在此情况下，公司需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

三、经济补偿金的计算基数与限额

• 月工资作为经济补偿金的计算基数，是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿金的支付年限最高不超过十二年。

四、实际操作建议

1. 了解自身权益：员工在面临公司降薪和辞退时，应首先了解自身权益和相关法律法规，以便做出合理应对。

2. 收集证据：员工应收集与公司降薪、辞退相关的证据，如工资单、降薪通知、辞退通知、劳动合同等，以备不时之需。

3. 咨询专业律师：如遇违法辞退或降薪等情况，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身合法权益。律师可以帮助员工分析案情、制定策略，并代表员工与公司进行协商或提起诉讼。

4. 与公司协商：在采取法律行动之前，员工也可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。协商过程中，员工可以提出自己的补偿要求，并引用相关法律法规作为依据。

综上所述，公司降薪辞退员工的补偿问题需根据具体情况和当地法律法规来确定。员工应充分了解相关法律法规与自身权益，以便在必要时采取适当措施保护自身利益。