结论：不是劳动合同的协议，在特定条件下可以被视为存在事实劳动关系，但这并不等同于该协议本身被视为劳动合同。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律关系建立的基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这表明，劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为必要条件，而是以实际用工行为的发生为准。因此，即使双方没有签订正式的劳动合同，只要存在实际用工行为，就可能被视为存在事实劳动关系。

二、事实劳动关系的判断标准

在司法实践中，对于未签订劳动合同但存在事实劳动关系的情形，通常会从以下几个方面进行综合判断：

1. 主体资格：

   • 用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者必须是达到法定年龄、具有劳动能力的自然人。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督。这包括遵守用人单位的规章制度、服从工作安排、接受工作考核等方面。如果双方存在这种管理与被管理的关系，那么更有可能被认定为存在劳动关系。

3. 工作内容：

   • 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果劳动者的劳动内容与用人单位的业务范围紧密相关，那么更有可能被认定为存在劳动关系。

4. 报酬支付：

   • 用人单位是否向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，也是劳动关系存在的重要证据之一。如果用人单位定期向劳动者支付报酬，那么这可以作为证明劳动关系存在的重要依据。

5. 其他证据：

   • 如考勤记录、工作证、服务证、同事证言等，这些都可以作为证明劳动关系存在的辅助证据。

三、非劳动合同协议被视为事实劳动关系的后果

如果一份非劳动合同的协议满足了上述事实劳动关系的判断标准，那么该协议虽然本身不被视为劳动合同，但双方之间仍然存在事实劳动关系。这意味着，双方需要按照劳动法律法规的规定履行各自的义务，如用人单位需要支付劳动报酬、提供劳动条件等，劳动者需要遵守用人单位的规章制度、完成工作任务等。

四、建议与风险提示

1. 对于用人单位：

   • 建议用人单位与劳动者签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免产生不必要的法律纠纷。
   • 如果确实无法签订劳动合同，也应当建立职工名册、保留考勤记录等证据，以证明双方存在事实劳动关系。

2. 对于劳动者：

   • 如果劳动者与用人单位没有签订劳动合同，但存在实际用工行为，劳动者可以收集相关证据（如工资支付记录、考勤记录、同事证言等）来证明双方存在事实劳动关系。
   • 在发生劳动争议时，劳动者可以向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。

风险提示：如果双方没有签订劳动合同且无法证明存在事实劳动关系，那么劳动者在维权时可能会面临一定的困难。因此，建议双方尽可能签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务。

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