视为签订劳动合同的情形主要包括以下几种：

1. 已签订书面劳动合同：

   • 这是最直接且明确的情况。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。若双方已实际签订了书面劳动合同，那么无疑属于已签订劳动合同的情形。这种情况下，劳动合同的内容、期限、权利义务等均以书面形式明确，对双方均具有法律约束力。

2. 未按时签订但后续补签：

   • 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，但在后续期间内补签了劳动合同，且补签的劳动合同期限覆盖了实际用工期间，那么也可以视为在相应时间段内已签订劳动合同。不过，这种情况下用人单位可能需要承担未及时签订书面劳动合同的法律责任，如支付双倍工资差额，具体取决于补签的时间和法律规定。例如，若用人单位在用工后第三个月补签了劳动合同，且合同期限从用工之日起算，那么前两个月虽未签订书面合同，但后续补签可视为对前两个月的劳动关系进行了确认。

3. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时虽无书面合同文本，但法律直接推定双方存在无固定期限劳动合同关系。例如，劳动者于2022年1月1日入职某公司，若该公司一直未与劳动者签订书面劳动合同，那么到2023年1月1日满一年时，就视为该公司与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

4. 事实劳动关系成立且符合特定条件：

   • 当用人单位未依法签订书面合同时，若劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系，且符合特定条件（如主体适格、实际用工、从属性特征等），也可视为已签订劳动合同。这种情况下，劳动者同样享有与正式书面合同同等的权益保障，包括工资支付、社会保险缴纳、解雇保护等。例如，劳动者虽未与用人单位签订书面合同，但实际在用人单位工作多年，接受用人单位管理并提供有偿劳动，那么双方之间即存在事实劳动关系。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若用人单位未按时签订书面劳动合同，应及时与用人单位沟通并要求签订，以保障自己的合法权益。若用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。若因特殊原因未能及时签订，也应在后续尽快补签，并确保补签的劳动合同期限覆盖实际用工期间。

可能法律后果：

• 若用人单位未按时签订书面劳动合同且未在后续补签，或虽补签但劳动合同期限未覆盖实际用工期间，用人单位可能需要承担支付双倍工资差额等法律责任。
• 若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位需按法律规定履行相关义务，否则可能面临违法解除合同的赔偿责任。

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