结论前置：合同到期后，员工有三个月不上班的情况，一般并不直接构成旷工，因为劳动合同到期即意味着双方约定的劳动关系终止时间已至。不过，具体是否构成旷工或是否需要延迟处理，还需根据实际情况和双方的具体行为来判断。以下是从不同角度的详细分析：
对于用人单位
确认劳动关系终止：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一。因此，合同到期后，用人单位和劳动者之间的劳动关系自动终止，员工无需再承担上班责任。
处理离职手续：
- 即便合同到期不构成旷工，用人单位也需与员工办理离职交接手续，包括工作交接、财物归还等，以确保双方权益不受损害。这是用人单位的法定义务，也是避免后续纠纷的重要步骤。
应对特殊情况：
- 如果合同到期后，员工继续留在公司工作但未续签劳动合同，且用人单位未表示异议，可能形成事实劳动关系。在此情况下，若员工无正当理由不上班，用人单位可依据事实劳动关系的约定及法律法规进行相应处理，包括认定为旷工并采取相应纪律措施。但这种情况较为特殊，需要具体分析。
对于员工
了解自身权益：
- 员工应清楚了解劳动合同到期的法律后果，即劳动关系自动终止，无继续上班的法定义务。这是员工的基本权益，也是避免被用人单位不当处理的重要前提。
妥善办理离职手续：
- 即使合同到期不构成旷工，员工也应按照双方约定或公司规定办理离职手续。这不仅是员工的法定义务，也是维护个人职业声誉和避免后续纠纷的重要步骤。
注意后续行为：
- 如果员工在合同到期后继续留在公司工作但未续签劳动合同，应谨慎处理自己的出勤和行为。因为在此情况下，员工可能已与用人单位形成了事实劳动关系，需要遵守用人单位的规章制度和出勤要求。
特殊情况下的处理建议
如果双方有续签意向但未及时续签：
- 在这种情况下，建议双方尽快协商并续签劳动合同，以明确双方的权利和义务。如果因故未能及时续签，但员工继续在公司工作且用人单位未表示异议，双方应尽快补签劳动合同或签订书面协议以确认事实劳动关系的存在和条件。
如果员工因故无法按时离职：
- 如果员工因特殊原因（如疾病、家庭变故等）无法按时离职，应及时与用人单位沟通并说明情况。双方可以协商延长离职时间或采取其他妥善措施以避免纠纷。
总结与建议：合同到期后员工不上班一般不构成旷工，但双方仍需依法依规处理离职及后续事宜。在处理过程中，应注重沟通协商、遵守法律法规并保留必要证据以维护各自权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。