员工降薪是否有补偿金，主要取决于降薪的原因、过程是否合法合规，以及员工是否同意降薪。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、公司合法降薪的情况
协商一致：
- 如果公司与员工就降薪达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种降薪是合法的，通常不涉及经济补偿。
符合规章制度：
- 公司的规章制度中明确规定了降薪的条件和程序，且该制度经过民主程序制定并向员工公示过。公司在符合这些条件的情况下进行降薪，也是合法的，一般无需支付经济补偿。
不胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿金。不过，若仅进行降薪而未解除劳动合同，且降薪合理且与员工能力相匹配，则不一定涉及经济补偿。
医疗期满：
- 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。若仅因医疗期满而调整薪资，未解除劳动合同，则是否支付经济补偿需视具体情况而定。
客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。在此情形下，若双方就降薪达成一致，则可能不涉及经济补偿；若未达成一致且用人单位选择解除合同，则需支付经济补偿。
二、公司违法降薪的情况
未经协商一致：
- 公司单方面决定降薪，未与员工进行协商或未达成一致意见，这种降薪是违法的。员工有权拒绝接受，并要求公司恢复原薪资水平。若公司坚持违法降薪，员工可以通过法律途径维护自己的权益，此时可能涉及经济补偿甚至赔偿金的支付。
不符合规章制度：
- 公司的规章制度中没有明确规定降薪的条件和程序，或者该制度未经过民主程序制定、未向员工公示，公司在这种情况下进行降薪也是违法的。员工同样有权拒绝接受，并要求公司承担相应的法律责任。
恶意降薪：
- 公司以不合理的理由对员工进行降薪，如为了逼迫员工主动离职等，这种行为属于恶意降薪，是违法的。员工可以要求公司恢复原薪资水平，并支付相应的经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
总结与建议：
员工在面对降薪时，应首先了解降薪的原因和过程是否合法合规。如果降薪是合法的，且员工同意降薪，那么通常不会涉及经济补偿。但如果降薪是违法的，或者员工不同意降薪，那么员工有权要求公司恢复原薪资水平，并可能获得经济补偿或赔偿金。
建议员工在面对降薪时：
- 与公司进行沟通，了解降薪的具体原因和依据。
- 审查公司的规章制度和劳动合同，确认降薪是否合法合规。
- 如果降薪是违法的或员工不同意降薪，可以与公司协商解决，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
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