员工降职是否有赔偿，取决于降职的具体情况和原因。以下从不同角度进行分析：
一、公司合法降职的情况
协商一致：
- 如果公司与员工就降职达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种降职是合法的，通常不涉及经济补偿。
符合规章制度：
- 公司的规章制度中明确规定了降职的条件和程序，且该制度经过民主程序制定并向员工公示过。公司在符合这些条件的情况下进行降职，也是合法的，一般无需支付经济补偿。
不胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿金。
- 在此情况下，若仅进行降职而未解除劳动合同，则不一定涉及经济补偿，但应确保调整后的岗位合理且与员工能力相匹配。
医疗期满：
- 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。
- 若仅因医疗期满而调整岗位，未解除劳动合同，则是否支付经济补偿需视具体情况而定。
客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
- 在此情形下，若双方就降职达成一致，则可能不涉及经济补偿；若未达成一致且用人单位选择解除合同，则需支付经济补偿。
二、公司违法降职的情况
未经协商一致：
- 公司单方面决定降职，未与员工进行协商或未达成一致意见，这种降职是违法的。员工有权拒绝接受，并要求公司恢复原岗位和薪资水平。
- 若公司坚持违法降职，员工可以通过法律途径维护自己的权益，此时可能涉及经济补偿甚至赔偿金的支付。
不符合规章制度：
- 公司的规章制度中没有明确规定降职的条件和程序，或者该制度未经过民主程序制定、未向员工公示。公司在这种情况下进行降职也是违法的。
- 员工同样有权拒绝接受，并要求公司承担相应的法律责任。
恶意降职：
- 公司以不合理的理由对员工进行降职，如为了逼迫员工主动离职等，这种行为属于恶意降职，是违法的。
- 员工可以要求公司恢复原岗位和薪资水平，并支付相应的经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
建议：
- 如果员工遭遇降职，首先应与公司进行协商，看是否能达成一致意见。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求维护自己的合法权益。
- 在劳动仲裁未能解决争议的情况下，员工还可以依法向人民法院提起诉讼。
总之，员工降职是否有赔偿，取决于降职的具体情况和原因。如果公司合法降职，通常不涉及经济补偿；如果公司违法降职，员工则有权要求经济补偿或赔偿金。