结论：老板以“迟到后让休息一天”为由按旷工处理的行为可能缺乏合法性，你可以通过沟通协商、内部申诉或劳动仲裁等途径维权，具体需结合公司规章制度和实际情况判断。 以下是详细分析：
一、从公司规章制度角度分析
制度合法性审查
根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知劳动者，且内容不得违反法律强制性规定。若公司未履行上述程序，或规章制度中“迟到即按旷工处理”的条款显失公平（如未区分迟到时长、未给予改正机会），则该条款可能被认定为无效。
“休息一天”的性质认定
若老板口头或书面要求你“休息一天”，且未明确说明“休息期间不计入考勤”或“按旷工处理”，则可能构成事实上的“安排调休”。根据《劳动法》第四十四条，调休需与劳动者协商一致，且不得随意扣除工资。若公司单方面将“休息”定义为旷工，可能涉嫌违法。
二、从实际操作角度分析
证据收集是关键
- 保留老板要求“休息一天”的聊天记录、邮件、录音等证据；
- 核对考勤记录，确认公司是否将该日标记为“旷工”；
- 收集工资条，查看是否因“旷工”被扣款。
若公司无法提供你“主动旷工”的证据（如未签到、未请假），而你能证明是老板安排休息，则公司行为可能缺乏依据。
沟通与申诉流程
- 第一步：与老板或HR沟通
明确询问“休息一天”的具体性质（是调休、事假还是旷工），要求公司出具书面说明。若公司承认是安排休息，则不得按旷工处理；若公司坚持按旷工处理，可要求其指出规章制度依据。
- 第二步：内部申诉
若沟通无果，可向公司工会或劳动争议调解委员会提出申诉，要求撤销旷工认定。
- 第三步：劳动仲裁
若内部申诉未果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司行为违法，要求撤销旷工记录、补发工资或赔偿。
三、从法律风险角度分析
公司可能面临的后果
若公司被认定违法，需承担以下责任：
- 补发因“旷工”被扣的工资；
- 若旷工记录影响年终奖、晋升等，需赔偿相应损失；
- 若以“旷工”为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。
你的注意事项
- 避免主动旷工或拒绝返岗，以免被公司抓住把柄；
- 维权过程中保持冷静，避免与公司发生冲突，所有沟通留痕；
- 若公司威胁“不按旷工处理就开除”，可明确告知其违法后果，并保留证据。
建议行动步骤：
- 立即收集证据（聊天记录、考勤记录、工资条等）；
- 与老板或HR书面沟通，要求解释“休息一天”的性质；
- 若公司坚持违法处理，向劳动仲裁委员会提交仲裁申请。
如有进一步疑问（如证据收集细节、仲裁流程等），可直接向我咨询，我会结合你的具体情况提供更具体的建议。