结论：调岗后没有夜班和绩效，并不直接构成可以选择被迫离职的法定理由。是否可以选择被迫离职，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度等综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与调岗协议：

   • 首先，要查看您与用人单位签订的劳动合同中，是否有关于调岗、工作内容、工作地点、薪酬结构等条款的明确约定。如果劳动合同中明确规定了您的工作岗位、工作内容及薪酬结构，且调岗后这些内容发生了显著变化（如原本包含夜班和绩效，调岗后均取消），而这一变化并未得到您的同意，那么用人单位可能构成违约。
   • 其次，如果调岗是基于双方协商一致，并签订了调岗协议，那么协议中的条款将具有法律效力。若协议中未提及夜班和绩效的变更，或变更后您未表示异议，则可能难以直接以此为由选择被迫离职。

2. 公司规章制度：

   • 除了劳动合同，公司规章制度也是判断调岗合法性的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了调岗的程序、条件及薪酬调整等事项，且调岗行为符合这些规定，那么您可能难以直接主张被迫离职。
   • 然而，如果公司规章制度存在违法或不合理之处（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），或者调岗行为明显违反了规章制度中的公平、公正原则，那么您可能有权对此提出异议，并考虑是否选择被迫离职。

3. 被迫离职的法定理由：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者被迫离职的法定理由主要包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效，以及法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
   • 在您的情况下，如果调岗后没有夜班和绩效导致您的劳动报酬显著降低，且这一降低并非基于您的工作表现或公司经营状况等合理原因，而是用人单位单方面变更劳动合同的结果，那么您可能可以主张用人单位未及时足额支付劳动报酬，从而选择被迫离职。但这一主张需要充分的证据支持，如工资条、调岗通知、劳动合同等。

4. 建议与行动：

   • 在考虑是否选择被迫离职前，建议您先与用人单位进行沟通协商，明确调岗的原因、目的及薪酬结构等事项，并尝试达成一致意见。
   • 如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，您需要提供充分的证据证明用人单位的行为违反了劳动合同或公司规章制度，以及这一行为对您造成了损害。

总结与进一步思考：调岗后没有夜班和绩效并不直接构成可以选择被迫离职的法定理由。是否可以选择被迫离职需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度等综合判断。在面临此类情况时，建议您保持冷静、理性分析，并寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。