借调劳动争议的处理需结合具体场景和法律关系，以下是分情况说明的核心结论及处理建议：

1. 借调关系合法性争议

   • 核心前提：若借调未签订书面协议，或协议未明确约定借调期限、工资支付主体、社保缴纳等关键条款，易引发争议。
     
   • 处理建议：
     
     • 优先通过协商补签协议，明确权利义务（如借调期间工资由原单位还是借调单位支付、社保由谁缴纳）；
       
     • 若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系归属或主张未签合同的双倍工资差额。
       

2. 工资及福利待遇争议

   • 核心前提：借调期间工资降低、奖金停发、社保断缴等是常见争议点。
     
   • 处理建议：
     
     • 依据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工资标准），但需书面确认；
       
     • 若借调单位未支付工资，劳动者可同时主张原单位和借调单位承担连带责任（需证明原单位同意借调且未履行监督义务）；
       
     • 社保断缴可向社保部门投诉，要求补缴。
       

3. 工伤认定争议

   • 核心前提：借调期间发生工伤，责任主体易产生分歧。
     
   • 处理建议：
     
     • 根据《工伤保险条例》第43条，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可约定补偿办法；
       
     • 劳动者应优先申请工伤认定（1年内），再通过仲裁或诉讼明确赔偿主体及比例。
       

4. 借调期满返岗争议

   • 核心前提：借调期满后，原单位拒绝安排工作或单方调岗降薪。
     
   • 处理建议：
     
     • 若借调协议未约定返岗条件，原单位应按原劳动合同履行义务；
       
     • 劳动者可主张继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿金（N倍工资）。
       

行动建议：

• 保留借调协议、工资条、考勤记录等证据；
  
• 优先通过劳动监察投诉或调解解决（成本低、效率高）；
  
• 若争议复杂（如涉及跨地区借调、多重劳动关系），可直接向我咨询具体诉讼策略。
  

借调争议的核心是“劳动关系归属”和“责任划分”，需结合协议条款和实际履行情况综合判断。如有细节需要进一步分析，可随时补充说明。