行政单位取消福利费后的处理方式，需结合具体取消原因、政策依据及单位实际情况综合判断。以下是分情况说明及处理建议：

1. 若因政策调整或财政规范要求取消福利费

   • 核心依据：需核查取消行为是否符合《预算法》《行政单位财务规则》及地方财政部门的具体规定。例如，若因财政紧缩或规范津贴补贴政策（如“八项规定”后对福利发放的严格限制），取消行为可能具有合法性。
     
   • 处理建议：
     
     • 内部沟通：单位应通过职工代表大会或内部会议说明取消原因，避免引发误解或纠纷。
       
     • 替代方案：若取消影响员工权益（如原福利涉及健康保障、住房补贴等），可探索合法合规的替代措施，例如通过调整薪酬结构、增加绩效奖励或申请专项补贴等方式弥补。
       
     • 合规审查：确保取消后不再以其他名义变相发放福利，避免违反财经纪律。

2. 若因单位自主决定且无合法依据取消福利费

   • 法律风险：若福利费属于劳动合同或单位规章制度中明确约定的内容（如“五险一金”外的补充福利），擅自取消可能构成违约或违反《劳动合同法》第38条（未按照劳动合同约定提供劳动条件），员工有权要求恢复或主张赔偿。
     
   • 处理建议：
     
     • 协商解决：优先与员工沟通，说明取消原因并协商调整方案（如分期取消、部分替代）。
       
     • 制度修订：若需长期取消，应按《劳动合同法》第4条程序修订规章制度（经职工代表大会讨论、公示等），确保程序合法。
       
     • 补偿机制：对因取消福利导致实际损失的员工（如已缴纳但无法享受的商业保险费用），可协商补偿或协助办理退保。

3. 若涉及历史遗留问题（如福利费来源不合规）

   • 合规整改：若原福利费存在小金库、账外账等违规情形，取消是整改的必要步骤，但需同步处理历史问题（如清退资金、追责相关人员）。
     
   • 员工安抚：向员工说明整改必要性，避免因信息不对称引发群体性事件。

行动建议：

• 第一步：核查取消福利费的具体依据（政策文件、内部决策记录等），判断合法性。
  
• 第二步：评估取消对员工权益的影响程度，区分“法定福利”（如社保）和“单位自主福利”（如节日补贴）。
  
• 第三步：根据影响大小选择处理方式，优先通过协商、制度修订等柔性手段化解矛盾，必要时咨询法律专业人士确保合规。
  

如有进一步细节（如福利费性质、取消原因等），可随时补充说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。