针对“工作态度消极能解除合同吗”这一问题，结论是：在符合法定条件或合同约定的情况下，因员工工作态度消极（即消极怠工）是可以解除劳动合同的。 以下从不同角度进行详细分析：
一、依据规章制度解除
制定合法有效的规章制度：
- 企业应制定一套合法、合理且明确的规章制度，其中应清晰界定消极怠工的具体情形，如连续未完成工作任务的比例、拖延交付成果的次数等，以及相应的处罚措施，直至解除劳动合同。
- 规章制度的制定需经过民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。
收集证据：
- 对于员工消极怠工的情况，企业应及时、全面地收集相关证据，如工作任务分配记录、工作成果提交情况、考勤记录、沟通邮件或聊天记录、同事证人证言等。
通知工会（如有）：
- 根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会有权要求用人单位纠正违法或违规的解除行为。
发出解除通知：
- 在掌握充分证据并履行通知工会等程序后，企业应以书面形式向消极怠工的员工发出解除劳动合同的通知，明确解除原因、依据及日期，并要求员工办理离职手续。
二、协商一致解除
- 提出协商意向：企业可主动与员工沟通，表明希望协商解除劳动合同的意愿，并提出大致方案，如支付经济补偿等。
- 签订解除协议：双方就解除劳动合同的具体事项达成一致后，签订书面协议，明确权利义务，包括工作交接、工资结算、经济补偿金额及支付方式等。
三、以不能胜任工作解除（需谨慎适用）
虽然直接以“工作态度消极”为由解除合同可能不够直接，但如果企业能证明员工因工作态度消极导致不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，那么企业可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
证明不能胜任工作：
- 企业需提供充分证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核结果、工作任务完成情况等，且这些不能胜任的表现与工作态度消极有直接关联。
培训或调岗：
- 对不能胜任工作的员工进行针对性培训或调整工作岗位，确保其有机会改善工作态度和表现。
再次证明仍不能胜任：
- 经培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，企业可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿。
四、法定解除权的其他情形
根据《中华人民共和国民法典》第五百六十三条，如果员工的工作态度消极行为符合以下情形之一，企业也有权解除合同：
- 在履行期限届满前，员工明确表示或以自己的行为表明不履行主要债务；
- 员工的其他违约行为致使不能实现合同目的。
五、注意事项与法律风险
- 证据的充分性：企业在解除劳动合同时，必须确保有充分的证据证明员工的消极怠工行为及其对公司造成的实际影响。
- 程序的合法性：企业应严格按照法律规定的程序进行操作，包括通知工会、发出书面解除通知等。
- 沟通的必要性：在整个过程中，企业应保持与员工的沟通，确保程序的透明性，减少误解和冲突。
- 法律风险与防范：若企业违反法律法规或劳动合同约定解除劳动合同，可能面临支付赔偿金等法律风险。因此，在采取任何行动之前，建议企业仔细审查相关证据和程序，确保合法合规。
总结与建议：
因员工工作态度消极而解除劳动合同是一个复杂且敏感的过程，需要企业谨慎处理。建议企业在遇到此类情况时，首先审查自身的规章制度是否合法有效且已向员工公示；其次，及时收集并保存员工消极怠工的相关证据；最后，根据具体情况选择合适的解除方式，并确保程序的合法性和透明性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。