针对“没有签合同员工违反规定怎么办”这一问题，首先明确结论：即使未签订书面劳动合同，用人单位仍需依据劳动法律法规处理员工违规行为，但需注意证据收集与程序合法性。以下从不同角度详细分析：

1. 未签合同不影响劳动关系认定

根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，双方仍存在事实劳动关系。因此，员工违规时，用人单位仍有权依据规章制度进行管理，但需注意：

• 证据收集：需保留工资支付记录、考勤记录、工作安排记录等，证明双方存在劳动关系及员工违规事实。
• 规章制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工（如培训签到、邮件通知），否则可能被认定为无效。

2. 处理违规行为的程序要求

即使未签合同，用人单位仍需遵循法定程序处理违规行为，避免程序违法导致处罚无效：

• 调查取证：全面收集员工违规证据（如监控录像、书面材料、证人证言），确保证据充分、合法。
• 告知权利：处理前需告知员工违规事实、处罚依据及申诉权利，保障其陈述申辩权。
• 处罚决定：根据规章制度作出书面处罚决定，明确处罚内容（如警告、扣薪、解除合同）及生效时间。
• 送达员工：处罚决定需送达员工本人（如直接签收、邮寄留存凭证），避免因送达问题导致程序瑕疵。

3. 未签合同的法律风险与应对

未签书面合同可能面临以下风险，需在处理违规时同步应对：

• 双倍工资赔偿：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签合同，需支付双倍工资（最多11个月）。建议：尽快补签合同，并注明合同起始日期为实际用工日，避免赔偿。
• 解除合同限制：若需以违规为由解除合同，需证明员工存在“严重违反规章制度”的情形（如盗窃、旷工等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。建议：在规章制度中明确“严重违规”的具体情形，并保留员工违规的书面证据。

4. 特殊情形处理

• 试用期员工：若员工在试用期，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“不符合录用条件”为由解除合同，但需证明录用条件已告知员工且其未达标。
• 临时用工：即使为临时用工，仍需签订书面协议（如非全日制合同），否则可能被认定为事实劳动关系，需承担未签合同的风险。

5. 实务建议

• 补签合同：尽快与员工补签书面合同，并注明合同起始日期为实际用工日，避免双倍工资赔偿。
• 完善制度：修订规章制度，明确违规情形及处罚标准，并经民主程序公示。
• 规范管理：加强日常管理，保留工资、考勤、工作安排等证据，降低举证风险。

总结：未签合同不影响用人单位对员工违规行为的管理权，但需严格遵循证据收集、程序合法等要求，避免因程序瑕疵导致处罚无效或承担额外赔偿。如有具体案情或疑问，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步分析。