单位限制进入时间是否合法，需结合具体限制情形判断，以下是不同情况的分析及建议：

1. 若限制时间属于正常考勤管理范畴
   例如要求员工在上下班高峰时段（如早8点至9点、晚6点至7点）分批进入办公场所，或因疫情防控、安全检查等合理原因临时调整进入时间，且已通过规章制度明确告知员工，通常属于用人单位的用工管理权范畴，不违反法律规定。
   建议：

   • 遵守单位合理的时间限制要求；
     
   • 若因特殊情况（如突发疾病、交通故障）无法按时进入，及时向单位说明情况并保留证据（如医疗证明、交通延误记录），避免被认定为旷工。

2. 若限制时间超出合理范围或存在歧视性

   • 情形1：限制特定员工进入时间
     如仅针对某类员工（如孕妇、残障人士、特定性别或年龄的员工）设置更严格的进入时间限制，可能涉嫌违反《劳动法》《就业促进法》中关于平等就业的规定。
     
   • 情形2：限制时间导致无法正常履职
     如要求员工在非工作时间（如凌晨）进入办公场所，且未安排调休或支付加班费，可能违反《劳动法》关于工作时间和加班费的规定。
     
   • 情形3：限制时间缺乏制度依据或未公示
     若单位未通过民主程序制定相关规章制度，或未向员工公示限制进入时间的规定，员工有权拒绝执行。
     建议：
     
   • 收集证据（如限制通知、同事证言、考勤记录）；
     
   • 先与单位协商，要求调整不合理限制；
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若限制时间涉及隐私或人身自由侵犯
   如单位要求员工在非工作时间进入办公场所进行搜身、检查私人物品等，可能违反《民法典》中关于人格权的规定。
   建议：

   • 明确拒绝单位的不合理要求；
     
   • 保留相关证据（如录音、录像、书面通知）；
     
   • 及时向公安机关报案或通过法律途径维权。

总结：单位限制进入时间是否合法，需结合限制目的、方式、对象及是否履行告知义务等综合判断。若您认为单位的限制不合理或侵犯权益，可进一步向我说明具体情况（如限制方式、单位制度依据等），我会为您分析具体法律风险及应对方案。