企业连续放三四个月假，给工人工资按当地最低标准的八折算，这一做法通常是不合法的。以下从几个方面进行详细分析：
1. 工资支付规定
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若停工、停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按有关规定支付劳动者生活费，生活费标准通常也会由地方性法规或规章进行具体规定，但一般不会低于最低工资标准的某个比例（如70%或80%等，具体需参照当地规定），且此比例下的支付是在劳动者未提供正常劳动的特殊情形下，但连续三四个月都按此比例支付可能不符合常规理解下的“合理期限”内的支付标准，更倾向于被视为未足额支付工资。更重要的是，直接按最低工资标准的八折支付，很可能低于了地方规定的生活费标准（如果存在的话），或者即便没有具体生活费标准，也显然低于了劳动者在正常提供劳动时应得的工资水平，因此是不合法的。
2. 最低工资标准的应用
最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。企业因自身原因（如经营困难、订单减少等）安排员工放假，并不属于劳动者原因造成的停工、停产，但即便如此，在放假期间，企业也应按照相关规定支付工资或生活费，而不能随意降低支付标准。按当地最低工资标准的八折支付，显然低于了最低工资标准本身，因此是不合法的。
3. 劳动合同与集体合同的约定
如果劳动合同或集体合同中有关于停工、停产期间工资支付的特别约定，且该约定不低于法律法规规定的标准，那么应按照约定执行。但如果没有约定或约定低于法律法规规定的标准，则应按照法律法规的规定执行。在本案例中，企业按最低工资标准的八折支付工资，很可能低于了法律法规规定的标准或劳动合同、集体合同的约定（如果有的话），因此是不合法的。
4. 可能的法律后果
如果企业坚持按最低工资标准的八折支付工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补足工资差额，并可能要求企业支付经济补偿金（如果因此导致劳动合同解除的话）。此外，企业还可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。
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