业余时间为其他单位干活获得报酬是否合法，需分情况讨论：
与原单位无竞业限制或保密协议约束
- 合法情形：若您与原单位签订的劳动合同中未约定竞业限制条款，也未签署保密协议，或虽签署但业余兼职不涉及原单位商业秘密、技术秘密等敏感信息，且未影响本职工作，则业余时间为其他单位提供劳务并获取报酬通常合法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，且需单位支付经济补偿。若不符合竞业限制主体条件或未支付补偿，竞业限制条款不生效。
与原单位存在竞业限制或保密协议约束
- 违法风险：若您属于竞业限制人员范围（如高管、技术骨干），且劳动合同或保密协议中明确禁止业余兼职或限制兼职范围（如禁止为竞争对手工作），则违反约定可能面临以下后果：
- 民事赔偿：原单位可依据《劳动合同法》第九十条要求您赔偿因违约造成的损失；
- 继续履行：法院可能判决您停止兼职行为，继续履行竞业限制义务；
- 经济补偿返还：若原单位已支付竞业限制补偿，您违约时可能需返还部分或全部补偿。
- 例外情形：若原单位未支付竞业限制补偿，您可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条主张竞业限制条款不生效，但需通过劳动仲裁或诉讼确认。
兼职行为影响本职工作
- 合法性边界：即使无竞业限制条款，若兼职导致您无法完成原单位工作任务、违反考勤制度或泄露商业秘密，原单位可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
法律建议：
- 审查合同条款：优先检查劳动合同、保密协议或竞业限制协议中关于兼职的约定，明确权利义务边界；
- 评估兼职性质：确保兼职内容不涉及原单位核心技术、客户信息等敏感信息，避免利益冲突；
- 保留证据：如兼职报酬支付记录、工作成果交付凭证等，以备争议时证明合法性；
- 协商处理：若原单位提出异议，可尝试协商调整兼职时间或范围，避免法律纠纷。
示例：若您为普通员工，劳动合同未约定竞业限制，业余时间为朋友公司设计LOGO并收取报酬，且未影响本职工作，则该行为合法；但若您为技术总监，劳动合同禁止为竞争对手提供技术服务，则业余时间为竞争对手编写代码可能构成违约。
如有具体合同条款或兼职场景需进一步分析，可直接向我咨询。