结论前置：在业绩不达标的情况下开除业务员，需依据合法程序和合理理由进行，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同及规章制度层面

   • 劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于业绩考核及未达标处理方式的明确约定。如果合同中有规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照合同约定执行。但即便如此，也需确保考核过程公平、公正、公开，且业绩不达标的事实确凿无疑。
   • 规章制度规定：如果公司有完善的规章制度，且该制度中明确规定了业绩不达标达到何种程度可以解除劳动合同，以及相应的考核程序和标准，那么可以依据该制度进行操作。但同样，该制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，否则可能因程序违法而无效。

2. 业绩不达标的事实认定

   • 考核标准明确性：在解除劳动合同前，必须确保业绩考核标准明确、具体、可衡量，且已向业务员明确告知。如果考核标准模糊不清或未告知业务员，那么以业绩不达标为由解除劳动合同可能缺乏合法依据。
   • 考核过程公正性：考核过程必须公正、公平、公开，确保业务员有机会参与考核过程，并对考核结果提出异议。如果考核过程存在不公正或暗箱操作的情况，那么解除劳动合同的决定可能因程序违法而被撤销。

3. 解除劳动合同的程序

   • 提前通知：在解除劳动合同前，应提前通知业务员，并说明解除的理由和依据。如果未提前通知或通知理由不充分，可能构成违法解除劳动合同。
   • 听取意见：在解除劳动合同前，应听取业务员的陈述和申辩，确保解除决定的合法性和合理性。如果未听取意见或忽视业务员的合理诉求，可能引发劳动争议。
   • 出具解除证明：解除劳动合同后，应向业务员出具解除劳动合同的证明，并办理相关手续。如果未出具证明或未办理手续，可能给业务员造成不必要的损失和麻烦。

4. 法律责任与风险防范

   • 违法解除的法律责任：如果以业绩不达标为由违法解除劳动合同，业务员有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，具体数额根据业务员的工龄和工资水平确定。
   • 风险防范措施：为避免违法解除劳动合同的风险，公司应建立健全的业绩考核机制和规章制度，确保考核过程公正、公平、公开；同时，在解除劳动合同前应充分听取业务员的意见和申辩，确保解除决定的合法性和合理性。