针对员工不执行公司制度、工作随意性的问题，企业可通过制度完善、管理优化、法律手段三方面综合治理，具体措施需结合制度缺陷、员工行为性质、企业管理文化等因素综合判断。以下从法律实务角度展开分析：
一、制度层面：确保制度合法有效且可执行
制度合法性审查
- 依据《劳动合同法》第4条，企业规章制度需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）与公示程序（签字确认、培训记录等）方能生效。若制度未履行上述程序，员工有权拒绝执行，且企业以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。
- 建议：立即核查制度制定流程，补全民主协商记录、员工签字确认文件等证据链。
制度内容细化
- 避免使用“严禁随意”“不得无故”等模糊表述，需明确具体行为标准（如“迟到超过30分钟视为旷工半天”）、处罚梯度（如“首次警告、二次扣绩效、三次解除合同”）及申诉渠道。
- 示例：若员工频繁早退，制度可规定“每日下班前30分钟离岗视为早退，累计3次按旷工1日处理”。
二、管理层面：强化执行与沟通机制
分级管理策略
- 轻微违规：以口头/书面警告为主，明确整改期限（如“3日内提交书面检讨”），并留存记录。
- 严重违规：依据制度启动处罚程序，需注意：
- 处罚前需告知员工违规事实、依据及后果，允许其申辩（《劳动合同法》第43条）；
- 处罚决定需书面送达员工并签字确认，避免口头通知。
- 示例：员工拒不执行安全生产制度，企业可先下发《违规整改通知书》，若仍不改正，再依据制度升级处罚。
培训与文化渗透
- 定期组织制度培训（如新员工入职培训、年度制度复训），要求员工签署《培训确认书》；
- 通过案例分享、绩效考核挂钩等方式强化制度意识，减少“随意性”行为的文化土壤。
三、法律手段：合法解除劳动合同的路径
若员工行为构成《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位规章制度”，企业可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿，但需满足以下条件：
- 制度依据充分：违规行为需明确列入制度且处罚条款合法；
- 事实证据确凿：需提供监控记录、考勤表、工作记录等证据证明员工行为；
- 程序合规：解除前需通知工会（如有）并听取其意见，解除决定需书面送达员工。
风险提示：若企业未履行上述程序或制度存在漏洞，员工可能通过劳动仲裁主张违法解除赔偿（2N倍工资），企业需承担举证责任。
四、特殊情形处理
- 员工以“制度不合理”抗辩：
- 若制度内容显失公平（如“迟到1分钟扣全月奖金”），可能被仲裁委或法院认定为无效条款。企业需定期评估制度合理性，避免过度处罚。
- 员工拒签处罚文件：
- 可通过邮寄（留存快递单）、公告栏公示、电子邮件送达等方式完成送达，并记录送达过程（如拍照、录像）。
总结建议：企业应优先通过制度完善与管理优化解决问题，若员工行为已构成严重违规，需严格依法处理并留存完整证据链。具体操作中如有疑问，可直接向我咨询，我将结合企业实际情况提供针对性方案。