原岗位外包后调岗是否合法，需分情况讨论，具体如下：
若劳动合同中有明确约定调岗条款：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了，在特定情况下（如原岗位外包）用人单位有权对劳动者进行调岗，并且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，那么该条款是有效的。
- 在此情况下，用人单位依据劳动合同中的约定进行调岗，通常是合法的。但用人单位在调岗时，也应考虑劳动者的专业技能、工作能力等因素，确保调岗后的岗位与劳动者能力相匹配，且调岗不应具有侮辱性或惩罚性。
若劳动合同中没有明确约定调岗条款：
- 在没有劳动合同明确约定的情况下，用人单位单方面调岗可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面将劳动者调岗至外包岗位，且该调岗行为不具备合理性（如调岗后的岗位与劳动者原岗位性质、工作内容、劳动条件等差异较大，且未给予劳动者相应的补偿或调整），那么该调岗行为可能是违法的。劳动者有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
特殊情况下的调岗合法性：
- 在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营需要、劳动者不能胜任工作等，用人单位可能需要对劳动者进行调岗。但即使在这些情况下，用人单位也应遵循合法、合理、公平的原则，与劳动者进行充分沟通，并确保调岗后的岗位与劳动者能力相匹配。
- 如果用人单位能够证明调岗的必要性、合理性，并且与劳动者进行了充分沟通，那么该调岗行为可能是合法的。但劳动者仍有权对调岗的合理性提出异议，并通过法律途径维护自己的权益。
建议与行动指南：
- 对于劳动者：如果面临原岗位外包后的调岗问题，首先应查看劳动合同中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，应与用人单位进行充分沟通，了解调岗的原因、目的和岗位情况。如果认为调岗不合理或违法，可以拒绝调岗，并寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
- 对于用人单位：在调岗前应充分考虑劳动者的权益和感受，确保调岗的合法性和合理性。如果必须进行调岗，应与劳动者进行充分沟通，并签订书面的调岗协议，明确双方的权利和义务。
可能涉及的法律后果：
- 如果用人单位违法调岗，劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。
- 如果劳动者拒绝合法调岗，用人单位可能依据劳动合同或规章制度对劳动者进行处理，甚至解除劳动合同。但在此情况下，用人单位也应确保处理程序的合法性和合理性。
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