结论：公益岗未到期能否转为劳务派遣，需分情况讨论，主要取决于岗位性质、合同约定及单位内部规定，以下为具体分析：

1. 若公益岗合同明确约定“可转劳务派遣”
   若您与单位签订的公益岗合同中，已明确约定“在岗期间经双方协商一致，可转为劳务派遣用工形式”，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理条件、未损害劳动者权益），则在双方协商一致的情况下，可以依法转为劳务派遣。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括用工形式）。

2. 若公益岗合同未约定或禁止转劳务派遣
   若合同未提及转岗事宜，或明确禁止转为劳务派遣，则单位单方面强制转岗可能涉嫌违法。此时需分两步判断：

   • 步骤一：单位是否以“客观情况重大变化”（如岗位撤销、业务调整）为由解除原合同，再重新签订劳务派遣合同？若如此，需符合《劳动合同法》第40条规定的“协商变更不成可解除合同”的程序，且需支付经济补偿金。
     
   • 步骤二：若单位未解除原合同，直接要求您与劳务派遣公司签合同，则属于“未协商一致变更用工形式”，您有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。

3. 特殊情形：公益岗性质是否允许劳务派遣
   部分公益岗（如政府购买的基层公共服务岗位）可能因政策限制，禁止采用劳务派遣形式。例如，某些地区规定“公益性岗位应当由用人单位直接签订劳动合同，不得通过劳务派遣方式用工”。若您的岗位属于此类，则无论合同如何约定，均不得转为劳务派遣，否则单位可能面临行政处罚。
   建议行动：可查询当地人社部门发布的公益岗管理办法，或直接向单位索要政策依据。

温馨提示：

• 无论哪种情况，单位均不得以“不转劳务派遣就辞退”等理由威胁您，否则可能构成违法解除劳动合同，您可主张2N倍经济赔偿金（N为工作年限）。
  
• 若您已签署转岗文件但存在疑问，建议尽快收集合同、通知等证据，向我进一步咨询具体维权方案。