从法律性质上看，这既涉及转岗也涉及身份转变，但核心是身份性质的转变。具体分析如下：

1. 转岗的层面
   转岗通常指劳动者在同一用人单位内部，工作岗位、职责或工作内容的调整。若公益岗位与劳务派遣岗位均属于同一用人单位（例如某事业单位直接将员工转为劳务派遣至本单位工作），此时岗位性质、工作内容可能未发生实质变化，仅用工形式调整，可部分视为“转岗”。但需注意，根据《劳动合同法》第35条，岗位调整需双方协商一致并书面确认，否则用人单位可能涉嫌违法调岗。

2. 身份转变的层面
   公益岗位通常属于直接用工关系，劳动者与用人单位签订劳动合同，享有《劳动法》规定的全部权益（如经济补偿、社保缴纳等）。而劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，实际用工单位仅承担用工管理职责，劳动者权益受《劳务派遣暂行规定》约束（如同工同酬、派遣岗位限制等）。因此，从直接用工转为劳务派遣，本质是劳动关系主体的变更，属于身份性质的转变。

3. 法律风险与合规要点

   • 程序合法性：若用人单位单方强制将公益岗位员工转为劳务派遣，可能违反《劳动合同法》第38条（未按照劳动合同约定提供劳动条件），员工有权解除合同并主张经济补偿。
     
   • 权益保障：劳务派遣中，用工单位需确保劳动者与本单位同类岗位劳动者同工同酬，且派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求（《劳务派遣暂行规定》第3条），否则可能面临行政处罚。
     
   • 协商一致原则：身份转变需以劳动者自愿为前提，用人单位应通过协商、签署变更协议等方式完成，避免单方强制操作。

建议：若您或他人面临此类情况，需重点审查用人单位的操作是否符合上述法律要求，尤其是是否履行协商程序、是否保障同工同酬等权益。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。