结论：由班长直接调岗降薪成普通员工，是否构成惩罚侮辱性调岗，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。

分析角度一：调岗降薪的合法性与合理性

1. 合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位调整劳动者工作岗位或降低薪酬，通常需要与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。如果班长未经法定程序，单方面决定调岗降薪，这可能违反了劳动合同的约定和法律规定，构成违法行为。

2. 合理性：即使调岗降薪在形式上符合公司规章制度，也需要考虑其合理性。如果调岗降薪没有合理的业务理由，或者明显对劳动者不利，如将劳动者从高薪岗位调至低薪岗位，且没有提供相应的补偿或培训，那么这种调岗降薪可能被视为惩罚性或侮辱性的。

分析角度二：调岗降薪的目的与影响

1. 目的：需要考察调岗降薪的具体目的。如果调岗降薪是为了惩罚劳动者过去的某些行为，或者出于其他不正当目的，如排挤、打压劳动者，那么这种调岗降薪很可能构成惩罚侮辱性调岗。

2. 影响：调岗降薪对劳动者的影响也是判断其是否构成惩罚侮辱性调岗的重要因素。如果调岗降薪导致劳动者收入大幅减少，或者工作环境、工作条件明显恶化，对劳动者的身心健康造成不良影响，那么这种调岗降薪也可能被视为惩罚性的。

分析角度三：劳动者的权益保护

1. 协商与沟通：劳动者在面对调岗降薪时，有权要求用人单位进行充分的协商和沟通。如果用人单位拒绝协商，或者协商过程中存在欺诈、胁迫等行为，劳动者可以依法维护自己的权益。

2. 法律救济：如果劳动者认为调岗降薪构成惩罚侮辱性调岗，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位撤销调岗降薪决定，恢复原岗位和薪酬，并可能要求用人单位支付赔偿金。

建议：

• 如果你认为调岗降薪构成惩罚侮辱性调岗，首先尝试与用人单位进行协商，要求撤销调岗降薪决定。
• 如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，依法维护自己的权益。
• 在整个过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、调岗降薪通知、工资单等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。

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