结论：在事业单位工作人员涉嫌违法外逃且未采取正式刑事措施之前，是否可以停发工资需分情况讨论，具体取决于外逃的性质、单位规章制度以及相关法律法规的规定。
分析：
外逃性质与单位规章制度：
- 如果工作人员的外逃行为被单位认定为严重违反单位规章制度（如擅自离职、逃避工作责任等），且单位规章制度中明确规定了在此类情况下可以停发工资，那么单位在遵循法定程序（如通知员工、听取其申辩等）后，有权停发工资。
- 然而，如果外逃行为并未被单位明确认定为违反规章制度，或者单位规章制度中未对此类情况作出规定，那么单位停发工资可能缺乏合法依据。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利。在未被依法解除劳动合同或未出现法定停发工资情形（如被依法追究刑事责任、严重违反劳动纪律等）前，单位一般不得随意停发工资。
- 涉嫌违法外逃本身并不直接构成停发工资的法定理由。除非外逃行为导致劳动者无法履行劳动合同义务，且这种无法履行是长期且不可逆转的，单位才可能考虑停发工资。但即便如此，也需要遵循法定程序和规定。
刑事措施与工资停发：
- 在未采取正式刑事措施（如逮捕、起诉等）之前，工作人员仅处于涉嫌违法的状态，并未被依法剥夺劳动权利。因此，单位仅凭涉嫌违法外逃就停发工资，可能缺乏法律依据。
- 如果后续采取了正式刑事措施，且该措施导致工作人员无法继续履行劳动合同义务，单位可以根据相关法律法规和劳动合同约定，考虑停发工资或解除劳动合同。
建议：
- 对于单位而言，在面临工作人员涉嫌违法外逃的情况时，应首先审查单位规章制度和劳动合同中关于工资停发的规定。如果规定不明确或不存在相关规定，单位应谨慎处理，避免随意停发工资引发法律纠纷。
- 单位可以与涉嫌违法外逃的工作人员进行沟通，了解其外逃原因和意图，并尝试通过协商解决问题。如果沟通无果或工作人员拒绝配合，单位可以考虑依法采取其他措施（如报警、提起诉讼等）。
- 对于工作人员而言，如果认为单位停发工资的行为违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
后续思考：
- 在处理此类问题时，单位应充分考虑法律法规的规定和劳动合同的约定，确保自己的行为合法合规。
- 工作人员也应了解自己的权利和义务，在面临单位的不当行为时，及时寻求法律援助或咨询专业律师。
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