结论前置：单位一般不可以仅因员工被刑事拘留37天配合调查就按旷工处理，但具体情况还需结合单位规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。
详细分析：
旷工的定义与认定：
- 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未按照单位规定履行请假手续的行为。
- 在员工被刑事拘留的情况下，其未到岗工作并非出于个人意愿，而是由于法律程序的强制要求，因此，从表面上看，这并不符合旷工的定义。
单位规章制度与劳动合同：
- 单位在制定规章制度时，应明确对于员工因特殊原因（如被刑事拘留）未能到岗工作的处理方式。
- 如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了员工在类似情况下的处理办法（如视为事假、病假或其他特殊假期），则应按照合同或规章制度执行。
- 若合同或规章制度中未明确规定，单位则不能单方面将员工被刑事拘留视为旷工。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，且单位应保障员工的合法权益。
- 在员工被刑事拘留期间，其人身自由受到限制，无法正常到岗工作，这并非员工的主观过错。
- 因此，单位在处理此类情况时，应充分考虑员工的实际情况，避免侵犯员工的合法权益。
特殊情况下的处理建议：
- 如果单位认为员工被刑事拘留可能对其工作造成严重影响，或员工在拘留期间确实无法履行工作职责，单位可以与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位。
- 但在此过程中，单位应确保程序合法、合规，并充分保障员工的知情权、申诉权等合法权益。
可能后果与风险提示：
- 如果单位未经合法程序，仅凭员工被刑事拘留就单方面按旷工处理，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
- 在劳动争议中，单位需要承担举证责任，证明其处理决定的合法性和合理性。如果单位无法提供充分证据支持其决定，则可能面临败诉的风险。
建议与行动指南：
- 对于员工而言，如果因被刑事拘留而面临单位按旷工处理的情况，应及时与单位沟通协商，了解单位的处理依据和程序。
- 如果认为单位的处理决定不合法或不合理，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在处理此类情况时，应充分了解相关法律法规和规章制度，确保处理决定的合法性和合理性。同时，也应加强与员工的沟通协商，避免不必要的劳动争议和法律风险。
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