结论：行政拘留期间，单位一般不能直接以旷工为由对员工进行处罚，但具体处理方式需结合单位规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、行政拘留与旷工的法律性质

1. 行政拘留：是公安机关依法对违反行政管理秩序的行为人采取的短期限制人身自由的行政处罚措施。它属于行政处罚范畴，与刑事处罚中的拘留（如刑事拘留）有本质区别。

2. 旷工：通常指员工无正当理由未到岗工作，违反了单位的劳动纪律或规章制度。旷工是员工对单位劳动义务的违反，单位有权根据规章制度进行相应处理。

二、行政拘留期间单位能否以旷工处罚

1. 直接以旷工处罚的合法性存疑：

   • 行政拘留期间，员工并非出于个人意愿不到岗工作，而是因被公安机关依法限制人身自由无法到岗。因此，从表面上看，员工并不构成“无正当理由”未到岗，即不直接符合旷工的构成要件。
   • 若单位直接以旷工为由对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），可能面临法律风险，因为这种处罚可能缺乏合法依据，侵犯了员工的合法权益。

2. 需结合单位规章制度和劳动合同判断：

   • 如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工因行政拘留等情形导致无法到岗时的处理方式（如视为事假、病假或特殊假期，或者规定单位有权解除劳动合同等），则单位应按照这些规定执行。
   • 若规章制度或劳动合同中未明确规定，单位则不能随意以旷工为由对员工进行处罚。此时，单位应与员工协商解决，或根据实际情况和公平原则作出合理处理。

三、单位可能采取的合法处理方式

1. 视为特殊假期：单位可以在规章制度中规定，员工因行政拘留等特殊原因无法到岗时，视为特殊假期（如无薪假、事假等），并明确假期的期限和待遇。

2. 解除劳动合同：如果员工的行政拘留行为严重违反了单位的规章制度或劳动合同中的约定（如涉及违法犯罪行为、严重损害单位利益等），单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同必须符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除。

3. 协商解决：在双方无法就处理方式达成一致时，单位可以与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

四、法律建议

1. 对员工而言：

   • 在行政拘留期间，应及时与单位沟通，说明情况并寻求理解。
   • 了解并遵守单位的规章制度和劳动合同中的相关规定，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。

2. 对单位而言：

   • 制定完善的规章制度和劳动合同条款，明确员工因行政拘留等特殊原因无法到岗时的处理方式。
   • 在处理此类事件时，应遵循合法、公平、合理的原则，避免侵犯员工的合法权益。
   • 如需解除劳动合同，应确保符合法定条件和程序，并提前与员工进行沟通协商。

最后，行政拘留期间单位能否以旷工处罚员工并非一个简单的是非问题，而是需要结合具体情况和相关法律法规进行综合判断。如果您或您的单位遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。