结论：人事诱导胁迫员工签订劳动合同，人事本人是否承担责任需视具体情况而定，但通常人事部门或相关责任人可能因违法行为而承担相应责任。
分析说明：
胁迫签订合同的法律效力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，劳动合同的签订应当遵循自愿、平等、协商一致的原则。如果人事部门通过胁迫手段迫使员工签订劳动合同，该合同可能因违反法律强制性规定而被认定为无效或可撤销。
- 胁迫行为不仅损害了员工的合法权益，也破坏了劳动市场的公平与秩序，因此法律对这类行为持严厉打击态度。
人事部门的责任：
- 民事责任：如果人事部门通过胁迫手段使员工签订了劳动合同，员工有权请求法院或仲裁机构确认该合同无效或撤销，并要求人事部门承担因此造成的损失赔偿责任。
- 行政责任：对于人事部门的胁迫行为，劳动行政部门有权进行查处，并可能对相关责任人给予行政处罚，如罚款、警告等。
- 刑事责任：在极端情况下，如果人事部门的胁迫行为构成犯罪（如强迫劳动罪等），相关责任人还可能面临刑事追究。
具体情境下的责任判定：
- 胁迫的认定：胁迫的认定需要基于具体证据，如员工陈述、证人证言、录音录像等。只有当有充分证据证明人事部门存在胁迫行为时，才能判定其承担相应责任。
- 责任主体的确定：在人事部门内部，可能涉及多个责任人，如直接实施胁迫行为的人员、指示或默许胁迫行为的管理人员等。根据具体情况，可能需要确定具体责任主体并追究其责任。
行动建议：
- 对于员工：如果遭遇人事部门的胁迫签订劳动合同，应保留好相关证据（如录音、录像、聊天记录等），并及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，可以考虑向法院或仲裁机构申请确认合同无效或撤销，并要求赔偿损失。
- 对于人事部门：应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，避免使用胁迫等不正当手段签订劳动合同。如果发生类似事件，应积极配合调查，主动承担责任，并采取措施防止类似事件再次发生。
后续思考依据：
- 在处理此类纠纷时，应重点关注胁迫行为的认定、责任主体的确定以及损失赔偿的计算等方面。这些方面的具体规定和操作流程可能因地区和具体案件而有所不同，因此在实际操作中需要结合具体情况进行分析和判断。
- 如有进一步疑问或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的解答和帮助。