针对临时职工因疾病需要签订协议的情况，核心结论是需根据具体需求签订《医疗期协议》或《病假协议》，同时需结合《劳动合同法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规完善条款。以下是具体分析：

1. 若需明确医疗期权益，建议签订《医疗期协议》

• 适用场景：临时职工因患病或非因工负伤需停止工作治疗时，企业可与其签订《医疗期协议》，明确医疗期时长、工资支付标准、医疗期满后的处理方式（如返岗、调岗或解除合同）等。
• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（如3-24个月），期间企业需支付不低于当地最低工资80%的病假工资。
• 关键条款：
  • 医疗期起止日期；
  • 病假工资计算方式；
  • 医疗期满后无法返岗的解除合同条件及经济补偿（需符合《劳动合同法》第40条）。

2. 若仅需规范病假流程，可签订《病假协议》

• 适用场景：临时职工因短期疾病需请假，企业可与其签订《病假协议》，明确请假流程、提交材料要求（如病历、诊断证明）、旷工认定标准等。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第17条，企业可与劳动者约定“劳动纪律”条款，病假管理属于劳动纪律范畴。
• 关键条款：
  • 病假申请流程（如提前多少小时报备）；
  • 虚假病假的处理方式（如扣除工资、解除合同）；
  • 病假与年休假、事假的衔接规则。

3. 需同步完善的配套措施

• 规章制度公示：无论签订何种协议，企业需将病假管理规则通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示，否则可能因“未告知劳动者”被认定无效。
• 医疗期与劳动合同期限的衔接：若医疗期满后劳动合同仍未到期，企业需根据劳动者身体状况安排返岗或调岗；若劳动合同到期时劳动者仍在医疗期，合同需顺延至医疗期满。
• 证据留存：要求劳动者提供正规医疗机构出具的病假证明，并留存复印件，避免因“无法证明病假真实性”引发纠纷。

4. 风险提示

• 临时职工的特殊性：若临时职工未签订书面劳动合同，企业需先补签劳动合同或确认事实劳动关系，再签订病假相关协议，否则可能面临“未签合同双倍工资”风险。
• 协议效力：协议内容不得违反法律强制性规定（如医疗期时长、病假工资标准），否则无效部分可能被法院调整。

建议：根据临时职工的具体情况（如医疗期需求、请假时长）选择协议类型，并由法律专业人士审核条款，确保合法合规。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体条款设计或风险防范方案。