关于代通知金的计算标准是否包含绩效奖金，这是一个涉及劳动合同法和具体实践操作的问题。以下是我为您提供的详细解答：

一、代通知金的基本定义与法律依据

代通知金是用人单位在特定情形下解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者时，向劳动者支付的一个月的工资作为经济补偿。这一规定主要源于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，它明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，并选择支付代通知金作为替代提前通知的方式。

二、代通知金的计算标准

代通知金的计算通常是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的工资构成应包括基本工资、绩效工资、津贴及奖金等所有常规性收入。因此，从原则上讲，如果绩效奖金是劳动者工资构成的一部分，且在正常工作状态下可以稳定获得，那么它应被视为常规性收入，计算代通知金时应予包含。

三、绩效奖金在代通知金中的具体考量

1. 稳定性与常规性：

   • 如果绩效奖金是劳动者每月根据工作业绩稳定获得的，那么它应被计入代通知金的计算范围。
   • 相反，如果绩效奖金属于偶然性获得，如临时性的项目奖金、年终奖或特殊奖励，并非劳动者正常劳动应得的稳定收入部分，那么在计算代通知金时可能不包括这部分奖金。

2. 劳动合同约定：

   • 劳动合同的明确约定对于确定代通知金的计算范围具有决定性意义。如果合同中明确规定了绩效奖金的计入方式，应按合同约定执行。
   • 如果合同未明确规定或存在争议，则需要根据具体情况合理确定，并可能涉及到对劳动合同的解释和争议解决程序。

3. 工资支付习惯：

   • 用人单位的工资支付习惯和惯例也是判断绩效奖金是否计入代通知金的重要因素。如果用人单位长期将绩效奖金作为工资的一部分进行支付，那么在计算代通知金时应予考虑。

四、实际操作建议

1. 参考上个月的实际薪酬标准：

   • 在计算代通知金时，应首先参考上个月的实际薪酬标准，包括基本工资和绩效奖金等。

2. 考虑十二个月内的平均工资：

   • 如果上个月薪资未能充分体现出员工的正常工资水平（如因特殊情况导致薪资异常），则可以参照员工在解除劳动合同时截至前的十二个月内所获得的平均工资来重新确定。

3. 明确劳动合同条款：

   • 为避免后续产生争议，建议劳动者和用人单位在签订劳动合同时，就明确约定好工资构成和代通知金的计算方法，包括绩效奖金的计算方式、支付条件以及是否计入代通知金等关键条款。

综上所述，代通知金的计算标准是否包含绩效奖金，需根据绩效奖金的稳定性、劳动合同约定、工资支付习惯以及法律法规等综合因素来判断。在实际操作中，应确保计算方式的公平性和合理性，以维护劳动者的合法权益。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询专业律师或相关机构。