1. 劳动法本身并未直接规定养老院护工的照护比例
   劳动法体系（包括《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释）的核心是规范劳动关系双方的权利义务，如工作时间、工资支付、劳动安全等，但并未对具体行业（如养老服务）的岗位配比作出直接规定。因此，无法从劳动法条文中直接得出“护工应照顾几人”的结论。

2. 照护比例的确定需结合行业规范与地方标准
   虽然劳动法未直接规定，但养老院护工的照护比例通常由以下依据综合确定：

   • 行业标准：民政部发布的《养老机构服务质量基本规范》（GB/T 35796-2017）等文件可能对服务人员与老人的配比提出建议（如失能老人1:3-1:5，半失能老人1:6-1:8），但此类标准多为推荐性，不具有强制执行力。
     
   • 地方性法规：部分地区（如上海、北京）通过地方性法规或政府文件明确照护比例，例如《上海市养老机构服务与管理办法》可能规定“全护理老人照护比例不低于1:4”，此类规定具有地方强制性，养老院需遵守。
     
   • 劳动合同约定：若劳动合同或规章制度中明确约定了照护比例，且该比例不违反法律强制性规定（如未导致护工超负荷工作），则可能成为劳动争议中的参考依据。

3. 若照护比例不合理可能涉及劳动法问题
   即使劳动法未直接规定比例，若养老院分配的照护任务导致护工存在以下情形，可能违反劳动法：

   • 超时加班：若因照护人数过多导致护工每日工作时间超过8小时、每周超过40小时，且未支付加班费或未安排调休，则违反《劳动法》第41-44条。
     
   • 劳动强度过大：若照护比例导致护工长期处于高强度劳动状态，可能涉及《劳动合同法》第38条中“未提供劳动保护条件”的情形，护工可据此解除合同并主张经济补偿。
     
   • 健康损害：若因照护人数过多导致护工患职业病（如腰肌劳损、心理疾病等），可能构成工伤，养老院需承担赔偿责任。

4. 建议行动方向

   • 护工角度：若认为照护比例不合理，可先与养老院协商调整；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉（如超时加班问题），或通过劳动仲裁主张权益（如加班费、解除合同补偿）。
     
   • 养老院角度：应参考行业标准与地方规定制定合理配比，并通过劳动合同或规章制度明确，避免因比例不当引发劳动纠纷或服务质量风险。
     

总结：劳动法未直接规定养老院护工的照护比例，但比例的合理性需结合行业标准、地方规定及劳动合同综合判断。若比例不当导致护工权益受损，可通过劳动法途径维权。如有具体案例或地方规定需进一步分析，可直接向我咨询。