结论：离职时公司要求签订不履行的竞业协议，劳动者应谨慎对待，从协议的合法性与合理性评估、内容审查、应对措施及协议效力与解除等多个角度进行分析和应对。
一、竞业协议的合法性与合理性评估
合法性基础：
- 竞业协议旨在保护用人单位的商业秘密和合法权益，但必须基于双方自愿和具体情况自主协商决定。
- 协议有效的前提是用人单位存在需要保护的商业秘密或技术秘密。若无此基础，协议可能因缺乏合理依据而无效。
合理性考量：
- 地域限制：应以能与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，过于宽泛的地域限制可能不合理。
- 期限限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》，竞业限制期限不得超过二年，超过部分无效。
- 人员限制：通常限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对普通基层员工要求签订竞业协议可能缺乏合理性。
二、竞业协议的内容审查
限制范围：
- 明确约定不得从事的具体业务领域、行业和地域范围，确保限制范围合理且具体。
限制期限：
- 确保不超过法律规定的二年上限，避免因期限过长而导致协议无效。
经济补偿：
- 协议应明确经济补偿的标准、支付方式和时间。合理的补偿应不低于劳动者离职前正常工资的一定比例，如有些地方规定不低于离职前工资的30%。若公司要求签订不履行的竞业协议，却未提供或承诺提供经济补偿，这可能构成对劳动者权益的侵害。
违约责任：
- 了解违反协议可能面临的后果，包括支付违约金、赔偿损失等。若公司要求签订的竞业协议中违约责任条款显失公平或违法，劳动者有权拒绝签订或请求确认协议无效。
三、劳动者的应对措施
仔细审查协议条款：
- 认真阅读并理解协议中的各项条款，特别是限制范围、期限、经济补偿和违约责任等关键内容。
- 如发现不合理或不合法的条款，可与公司协商修改或拒绝签订。
与公司协商：
- 针对补偿标准、范围和期限等条款进行协商，争取更有利的条件。
- 若公司坚持要求签订不履行的竞业协议，且无法协商解决，劳动者应明确表达自己的立场和担忧，并考虑是否继续签订。
考虑自身情况决定是否签订：
- 若遵守协议不会对职业发展造成重大不利影响，且补偿合理（尽管公司表示不履行，但书面协议中应明确补偿条款以备不时之需），可考虑签订。但需注意，签订后若公司未来反悔并要求履行竞业限制，劳动者可能面临法律风险。
- 若协议限制严重阻碍就业选择，且无法协商解决，劳动者有权拒绝签订，并通过劳动监察部门投诉或劳动仲裁维护权益。
四、竞业协议的效力与解除
协议的效力：
- 依法签订的竞业协议在离职后仍然有效，对双方具有约束力。但若公司明确表示不履行竞业协议，且未支付经济补偿，劳动者有权主张协议无效或部分无效。
- 若协议条款违反法律法规或显失公平，劳动者有权请求法院或仲裁机构确认协议无效或部分无效。
协议的解除：
- 在特定情况下，如用人单位未按时足额支付经济补偿金或劳动者认为已无竞业限制必要时，双方可以协商解除协议。
- 解除协议应明确约定解除条件、程序和后续责任等事项。若公司要求签订不履行的竞业协议，劳动者可在协议中明确约定解除条件，如公司未支付经济补偿则协议自动解除等。
五、实际操作建议
要求公司出具书面确认：
- 若公司表示不履行竞业协议，劳动者应要求公司出具书面确认函，明确说明竞业协议不生效及无需遵守相关限制。这样，如果公司未来试图以竞业协议来约束劳动者，劳动者可以拿出这份书面证据作为有力抗辩。
妥善保存证据：
- 无论是聊天记录、邮件还是书面确认函，都应妥善保存，以备不时之需。这些证据在后续可能出现的纠纷中将起到至关重要的作用。
合理规划职业发展：
- 在未获得公司书面解除通知前，劳动者应谨慎规划职业发展路径，避免擅自入职与原公司有竞争关系的单位。可通过公开信息查询新雇主是否与老东家存在业务重叠，以降低法律风险。
总结：离职时公司要求签订不履行的竞业协议，劳动者应谨慎对待并从多个角度进行分析和应对。通过仔细审查协议条款、与公司协商、考虑自身情况决定是否签订以及了解协议的效力与解除等事项，劳动者可以更好地维护自己的合法权益并降低法律风险。若遇到复杂情况或不确定如何处理时，可直接向我咨询。