离职时，竞业协议并非必须签订。是否签订竞业协议，取决于多个因素，包括你的职位性质、企业的需求以及双方的协商结果。以下是对这一问题的详细分析：

一、竞业协议的基本概念与适用范围

竞业协议，也称约束性保证条款，是用人单位为保护其商业秘密和竞争优势而与特定劳动者签订的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这包括：

1. 高级管理人员：如公司的经理、副经理、财务负责人等。
2. 高级技术人员：在技术研发、创新等方面具有关键作用，掌握公司核心技术秘密的员工。
3. 负有保密义务的人员：如知悉公司商业秘密的销售人员、采购人员等。

对于上述人员，企业为防止他们离职后泄露商业秘密，可能会要求签订竞业协议。而对于不涉及商业秘密和核心技术的普通员工，强制要求签订竞业协议是不合理的，会侵犯员工的合法权益。

二、竞业协议的签订条件

1. 双方自愿：竞业协议需要双方同意并在劳动合同时约定，或离职时协商一致后签订。你有权拒绝签订，除非企业有合法且合理的要求。
2. 适用对象明确：仅针对直接管理用人单位事务、掌握先进技术或承担严格保密职责的高层管理者、高级技术员工及其他特殊岗位人员。
3. 内容合法合理：协议内容必须明确竞业限制范围、地域、期限及经济补偿等，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定，且不得过于宽泛或不合理地限制劳动者的就业权利。

三、竞业协议的生效与履行

1. 经济补偿：用人单位需按月给予劳动者经济补偿，这是竞业协议生效的必要条件。若企业未支付经济补偿，你可不受竞业协议限制。
2. 竞业限制期限：根据我国法律，在解除或者终止劳动合同后，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年，自你离职之日起计算。

四、面对竞业协议的应对策略

1. 仔细审查协议条款：在决定是否签订竞业协议前，务必仔细阅读并理解协议中的各项条款，特别是限制范围、期限、经济补偿和违约责任等关键内容。如发现不合理或不合法的条款，可与用人单位协商修改。
2. 与用人单位协商：针对补偿标准、范围和期限等条款进行协商，争取更有利的条件。若无法达成一致，可考虑拒绝签订或寻求法律援助。
3. 考虑自身情况决定是否签订：若遵守协议不会对你的职业发展造成重大不利影响，且补偿合理，可考虑签订。若协议限制严重阻碍就业选择，且无法协商解决，你有权拒绝签订，并通过劳动监察部门投诉或劳动仲裁维护权益。

五、竞业协议的法律后果

1. 劳动者违约：若你违反竞业协议，可能需承担民事赔偿责任，包括赔偿损失、支付违约金，甚至被法院强制继续履行协议。
2. 用人单位违约：若用人单位未按约定支付经济补偿，你在一定条件下可解除竞业限制协议。

总结与建议：离职时是否需要签订竞业协议，应综合考虑你的职位性质、企业的商业秘密保护需求以及双方的协商结果。在决定是否签订竞业协议时，应仔细审查协议内容，确保其合法性和合理性，并充分考虑自身的职业发展规划和经济状况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。