结论：医疗期内同部门生产线调岗是否合理，需结合具体情况判断，包括调岗的必要性、合理性以及是否对员工造成不利影响等因素。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合法性基础
医疗期保护原则：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工享有不被随意解除劳动合同以及获得相应医疗待遇的权利。
- 调岗作为劳动合同变更的一种形式，原则上需要双方协商一致。但在医疗期内，如果调岗是出于对员工健康的考虑，且不降低员工待遇，可能被视为合理。
调岗的合理性判断：
- 必要性：调岗是否基于员工健康状况的考虑，如原岗位可能对员工健康产生不利影响，或员工因健康原因无法胜任原岗位工作。
- 合理性：调岗后的岗位是否与员工原岗位性质相近，是否不降低员工待遇（包括工资、福利等），以及是否不增加员工的工作负担。
- 程序正当性：调岗是否经过与员工充分沟通，并取得员工同意（在医疗期内，员工可能因健康原因无法立即作出决定，但应给予其合理时间考虑）。
二、同部门生产线调岗的特殊性
同部门调岗的优势：
- 同部门调岗可能更便于员工适应新岗位，因为员工对部门环境、工作流程等已有一定了解。
- 如果新岗位与原岗位在技能要求上相近，员工可能更容易上手，减少因调岗带来的不适。
同部门调岗的潜在问题：
- 如果新岗位与原岗位在工作环境、工作强度等方面存在显著差异，可能对员工健康产生不利影响。
- 如果调岗导致员工待遇降低或工作负担增加，可能被视为不合理调岗。
三、法律建议
对于员工：
- 如果认为调岗不合理，可以与用人单位沟通，表达自己的意见和诉求。
- 如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在调岗前，应充分评估调岗的必要性、合理性和程序正当性。
- 与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，争取员工的理解和同意。
- 如果调岗涉及待遇降低或工作负担增加，应提前与员工协商并达成一致意见。
四、可能法律后果
如果调岗被认定为不合理：
- 用人单位可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。
- 员工有权要求恢复原岗位或获得相应的经济补偿。
如果调岗被认定为合理：
- 员工应接受调岗安排，并履行新岗位的职责。
- 用人单位应确保调岗后的员工待遇和工作条件符合法律法规和劳动合同的约定。
总结：医疗期内同部门生产线调岗的合理性需结合具体情况判断。如果调岗是出于对员工健康的考虑，且不降低员工待遇、不增加工作负担，并经过与员工充分沟通并取得同意，则可能被视为合理调岗。否则，可能被视为不合理调岗，员工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。