结论：公司搬迁导致劳务派遣用工不去是否能得到赔偿金，需根据具体情况判断，主要包括是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、劳务派遣单位与用工单位的责任划分以及派遣员工的个人选择等因素。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

   • 法律背景：根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。公司搬迁，特别是跨地区搬迁，通常被视为客观情况发生重大变化。
   • 分析：若公司搬迁导致原劳动合同无法继续履行，且劳务派遣单位（即用人单位）与派遣员工（即劳动者）未能就变更劳动合同内容（如工作地点、薪资等）达成协议，劳务派遣单位有权解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照派遣员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 劳务派遣单位与用工单位的责任划分

   • 法律背景：劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。用工单位则负责提供劳动条件、进行日常管理等。
   • 分析：若公司搬迁属于用工单位（即实际使用派遣员工的企业）的原因，且该搬迁导致派遣员工无法继续在原岗位工作，劳务派遣单位作为用人单位，需根据上述劳动合同法规定处理与派遣员工的劳动关系。若劳务派遣单位选择解除劳动合同，则需支付经济补偿。若劳务派遣单位与用工单位有特别约定，如用工单位承担因搬迁导致的经济补偿等，则派遣员工可能直接从用工单位获得赔偿，但这属于劳务派遣单位与用工单位之间的内部约定，不影响派遣员工向劳务派遣单位主张权利。

3. 派遣员工的个人选择

   • 分析：若公司搬迁后，派遣员工选择不去新地点工作，且该选择并非基于劳务派遣单位或用工单位的违法行为（如未提供劳动条件、未支付工资等），则派遣员工可能被视为自愿解除劳动合同。在此情况下，派遣员工通常无权获得经济补偿，除非劳务派遣单位或用工单位存在其他违法行为导致派遣员工被迫解除劳动合同。

建议：

• 对于派遣员工而言，若遇到公司搬迁导致无法继续工作的情况，建议首先与劳务派遣单位沟通，了解公司搬迁的具体情况、劳动合同变更的可能性以及经济补偿等事宜。
• 若沟通无果，派遣员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，派遣员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、搬迁通知等，以便在需要时提供证明。

可能法律后果：

• 若劳务派遣单位违法解除劳动合同，派遣员工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。
• 若派遣员工自愿解除劳动合同且无法证明劳务派遣单位或用工单位存在违法行为，则可能无法获得经济补偿。

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