变更劳动合同原则上应当采用书面形式，但在特定情况下，未采用书面形式的变更也可能被认定为有效。以下是对这一问题的详细分析：

一、原则规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者在协商一致的基础上，可以变更劳动合同约定的内容。为确保变更内容的清晰、明确及可追溯性，这种变更应当采用书面形式。书面形式不仅限于双方签订的变更协议，也可以是在原劳动合同上进行修改并由双方签字或盖章确认。这一规定的核心目的在于，通过书面的形式固定双方的合意，为日后可能产生的劳动争议提供明确的解决依据，从而有效保障用人单位和劳动者的合法权益。

二、书面形式的重要性

1. 明确双方权利义务：书面形式能够详细记录变更的具体条款，如工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬等，确保双方对变更后的内容有清晰、一致的理解，从而避免潜在的纠纷和误解。
2. 提供证据支持：在劳动争议发生时，书面的变更协议是强有力的证据，能够证明双方就劳动合同变更达成了一致意见，有助于维护双方的合法权益。

三、例外情况

尽管书面形式是变更劳动合同的原则要求，但在某些特定情况下，未采用书面形式的变更也可能被认定为有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，如果用人单位与劳动者协商一致变更了劳动合同的内容，虽然未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，并且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院将不予支持。

举例说明：假设公司因业务调整需要，与员工口头协商将其工作岗位从行政岗调整为销售岗，员工也实际到新岗位工作并超过了一个月的时间。在此期间，公司按照销售岗的薪酬标准向员工发放工资，员工也未提出任何异议。在这种情况下，即便双方没有签订书面的变更协议，但由于已经实际履行了变更后的劳动合同内容，并且该内容合法合规，因此该岗位和薪酬的变更也有可能被法院认定为有效。

四、建议

1. 尽量采用书面形式：为了避免潜在的争议和风险，建议双方在变更劳动合同时尽量采用书面形式，并妥善保存相关文件。这样不仅可以明确双方的权利义务，还可以在发生争议时提供有力的证据支持。
2. 保留证据：如果确实无法采用书面形式进行变更，双方应尽可能保留好与变更相关的证据，如工资条、工作记录、电子邮件等。这些证据可以在发生争议时作为支持自己主张的依据。

综上所述，变更劳动合同时应尽可能遵循书面形式的原则，以确保双方权益的明确与保障。然而，在特定情况下，未采用书面形式的变更也有可能被认定为有效，但这需要满足一定的条件。因此，无论是用人单位还是劳动者，在变更劳动合同时都应谨慎对待，确保变更内容的合法性、有效性和可追溯性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。