结论前置：在建立劳动关系时，原则上必须签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障劳动者的权益，并规范用人单位的管理。但在特定情况下，如非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。
一、书面劳动合同的法律规定与重要性
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，则应在用工之日起一个月内补签。
- 用人单位若在用工前与劳动者签订了劳动合同，劳动关系自实际用工之日起正式确立。
重要意义：
- 明确权利义务：书面劳动合同详细约定了工作内容、地点、时间、劳动报酬及社会保险等关键条款，使双方清晰了解自己的权利和义务。
- 保障劳动者权益：在维权过程中，书面劳动合同是证明工资标准、工作年限等重要事实的关键证据。
- 规范用人单位管理：对于用人单位而言，书面劳动合同是规范用工行为、进行有效管理的法律依据。
二、未按时订立书面合同的法律后果
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款，将视为双方已订立无固定期限劳动合同。此规定旨在惩罚用人单位的不规范行为，并保护劳动者的长期权益。
三、非全日制用工的特殊规定
法律规定：
- 对于非全日制用工，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第一款允许双方当事人订立口头协议。
特殊原因及适用性：
- 用工特点决定：非全日制用工以其工作时间短、灵活性高为特点，如保洁员、钟点工等短期工作，书面合同可能增加管理成本，口头协议更为适宜。
- 降低交易成本：口头协议能快速确立劳动关系，提高用工效率，降低双方的交易成本。
四、实际操作建议
及时签订书面合同：
- 无论是用人单位还是劳动者，都应在建立劳动关系时或之后的一个月内，确保书面劳动合同的签订，以避免可能的法律风险和经济损失。
内容详尽：
- 劳动合同中应详细列出双方的权利和义务，特别是关于工作内容、报酬、时间等方面的约定，以确保合同的全面性和有效性。
合规性检查：
- 用人单位应定期对劳动合同的签订和执行情况进行自查，确保符合法律法规的要求，维护良好的劳动关系。
五、事实劳动关系的认定与风险
- 即使未签订书面劳动合同，如果劳动者为用人单位提供了实际劳动，接受其管理，并获得了工资等报酬，那么双方之间就形成了事实上的劳动关系。然而，事实劳动关系在维权时可能面临举证困难等问题，因此仍然建议签订书面劳动合同以明确双方权利和义务。
总结：在建立劳动关系时，签订书面劳动合同是法定要求，也是保障双方权益、规范用工行为的重要措施。在非全日制用工的特殊情况下，虽然允许订立口头协议，但一般情况下仍应坚持签订书面合同的原则。如果你有任何关于劳动合同或劳动工伤的法律问题，都可以直接向我咨询。