劳动合同并非在所有情况下都只能书面签订，但在大多数情况下，建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的书面合同要求
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这明确了书面劳动合同在劳动关系建立中的基础性地位。
- 若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内补签，以确保劳动关系的明确性和稳定性。
重要意义：
- 明确权利义务：书面劳动合同详细约定了工作内容、地点、时间、劳动报酬及社会保险等关键条款，使双方清晰了解自己的权利和义务。
- 保障劳动者权益：在维权过程中，书面劳动合同是证明工资标准、工作年限等重要事实的关键证据，有助于劳动者维护自己的合法权益。
- 规范用人单位管理：对于用人单位而言，书面劳动合同是规范用工行为、进行有效管理的法律依据，有助于提升管理效率和降低法律风险。
二、非全日制用工的特殊性
口头协议的允许：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工通常指以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 这种灵活性适应了非全日制用工的特点，使得双方能够更便捷地建立劳动关系。
多重劳动关系：
- 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这进一步体现了非全日制用工的灵活性和多样性。
三、未签订书面合同的法律后果与建议
法律后果：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，以督促用人单位及时签订书面合同。
- 如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者享有与签订无固定期限劳动合同相同的权益和保障。
签订书面合同的建议：
- 尽管非全日制用工可以订立口头协议，但为了避免未来可能出现的纠纷和风险，仍然建议用人单位和劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 对于已形成的事实劳动关系（即未签订书面劳动合同但存在实际劳动关系的情况），也应尽快通过签订书面合同来加以确认和规范，以保障双方的合法权益。
总结来说，虽然非全日制用工可以订立口头协议，但在大多数情况下，建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。这有助于明确双方的权利和义务、保障劳动者的权益、规范用人单位的管理，并降低未来可能出现的纠纷和风险。如果您在劳动合同签订方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。