结论：计件工资制下，员工加班是否享有加班费需分情况判断，关键在于是否符合“法定工作时间”及“计件单价是否合理”两大核心条件。以下从法律逻辑和实务操作角度展开分析：

一、法律对计件工资加班费的核心规定

根据《工资支付暂行规定》第十三条及《劳动法》第四十四条，计件工资制下加班费计算需满足两个前提：

1. 完成定额任务后继续工作：若员工在法定工作时间（每日8小时/每周40小时）内已完成计件定额，超出部分属于加班，需支付加班费；
2. 计件单价合理：若企业设定的计件定额过高（如需12小时才能完成），导致员工被迫“隐性加班”，则超出法定工作时间的部分仍需按加班处理。

实务案例：某服装厂设定每日缝制200件衣服为定额，员工完成定额需10小时。此时，前8小时按正常计件工资计算，后2小时需按150%工资标准支付加班费（工作日加班）。

二、不同加班场景下的费用标准

1. 工作日加班：
   完成定额后继续工作的，加班费=计件单价×150%×超出件数；
   例：完成200件后多缝10件，单价5元/件，则加班费=5×1.5×10=75元。

2. 休息日加班：
   若未安排补休，加班费=计件单价×200%×超出件数；
   例：周六多缝20件，加班费=5×2×20=200元。

3. 法定节假日加班：
   加班费=计件单价×300%×超出件数；
   例：国庆节多缝15件，加班费=5×3×15=225元。

三、企业常见规避手段及应对建议

1. 手段一：提高定额标准
   部分企业通过设定“不可能完成”的定额，迫使员工自愿加班且不支付加班费。
   应对：要求企业公示定额计算依据（如行业平均水平、历史数据），若明显不合理可向劳动监察部门投诉。

2. 手段二：混淆“定额内”与“定额外”
   将加班完成的件数混入当月总件数中统一计算工资，模糊加班边界。
   应对：保留考勤记录、生产记录等证据，证明超出法定工作时间的具体工作量。

3. 手段三：口头约定“包薪制”
   以“月薪包含加班费”为由拒绝支付，但未在劳动合同中明确约定。
   应对：根据《劳动合同法》第十七条，加班费属于法定必备条款，口头约定无效，可主张补发差额。

四、员工维权关键步骤

1. 收集证据：劳动合同、工资条、考勤记录、生产任务单、同事证言等；
2. 计算差额：根据实际加班时间及计件单价，对照法定标准计算应得加班费；
3. 协商或投诉：先与企业协商，协商不成可向当地劳动监察大队举报或申请劳动仲裁；
4. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道权益受损之日起计算。

温馨提示：若企业以“计件制无加班费”为由拒绝支付，可直接向我提供具体细节（如定额标准、工作时间、工资构成等），我将帮您分析是否符合法定支付条件，并制定维权方案。