结论：只有结业证的情况下，一般可以签订劳动合同，但需结合具体情形判断是否影响合同效力及劳动者权益。以下从法律定义、实践影响、风险提示三个角度展开分析：

1. 法律层面：结业证不影响劳动合同的“主体资格”

根据《劳动合同法》第7条，签订劳动合同的核心条件是劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力（即年满16周岁、未丧失劳动能力），而非学历或证书类型。结业证是学校出具的完成部分学习任务的证明，虽不同于毕业证，但不否定劳动者作为自然人的主体资格。因此，从法律形式要件看，持结业证者可以签订劳动合同。

2. 实践层面：结业证可能影响合同履行及权益

• 用人单位的录用标准：若招聘公告明确要求“毕业证”而劳动者仅提供结业证，用人单位可能以“不符合录用条件”为由解除合同（需符合《劳动合同法》第39条程序）。此时劳动者需证明自身能力符合岗位要求，否则可能承担违约责任。
• 工资及晋升限制：部分企业将学历与薪资、职称挂钩，结业证可能导致劳动者无法享受同等待遇。但此类规定需符合《就业促进法》第26条“不得实施就业歧视”的原则，否则劳动者可主张权益。
• 社保及福利差异：结业证本身不影响社保缴纳，但若因学历导致岗位性质变化（如从“正式工”变为“实习岗”），可能间接影响社保基数或福利标准。

3. 风险提示：结业证可能引发的劳动争议

• 合同无效风险：若劳动者故意隐瞒未毕业事实、伪造结业证，可能构成《劳动合同法》第26条“欺诈”情形，导致合同无效，用人单位可主张赔偿。
• 试用期争议：若合同约定“取得毕业证后转正”，但劳动者始终未取得，用人单位可能以“试用期不符合录用条件”为由解除合同，此时需审查约定是否合法（试用期时长需符合《劳动合同法》第19条）。
• 经济补偿争议：若因结业证问题被解雇，劳动者可能主张违法解除赔偿金（2N），但需证明解雇程序或理由不合法。

建议：

1. 劳动者：签订合同前明确用人单位对学历的要求，保留招聘公告、沟通记录等证据；若因结业证影响权益，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
2. 用人单位：制定录用条件时需明确学历要求的具体含义（如“毕业”是否包含结业），并在合同中约定“学历造假”的违约责任，避免争议。

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。