国企调令需要经过本人同意吗-刘江律师

国企调令需要经过本人同意吗-刘江律师｜法行宝

2026-06-17 公司事务

国企调令是否需要经过本人同意，这主要取决于调令的性质以及相关的法律法规和国企内部规定。以下从几个方面进行详细分析：

调令的性质：
- 如果调令属于企业内部的人事调动，且这种调动不涉及劳动合同的重大变更（如工作地点、岗位性质、薪资待遇等发生根本性变化），那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业有权在内部进行合理的人事安排，但通常应与员工进行协商，并尽可能取得员工的同意，以维护良好的劳动关系。不过，严格来说，对于一般的人事调动，法律并未明确规定必须经过员工同意，但实践中，企业往往会考虑员工的意愿以避免劳动纠纷。
- 如果调令涉及劳动合同的重大变更，如跨地区调动导致工作地点发生根本性变化，或者岗位性质、薪资待遇等发生显著不利变化，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，在这种情况下，调令必须经过员工的同意，否则可能构成违法调动，员工有权拒绝并可能寻求法律救济。
国企内部规定：
- 国企作为特殊的企业形式，其内部管理往往受到更多政策和规定的约束。一些国企可能有自己的内部规定，明确规定了人事调动的程序和条件，包括是否需要经过员工同意等。因此，在具体情况下，还需要参考国企的内部规定。
特殊情况下的调令：
- 在某些特殊情况下，如国家安全、公共利益需要等，政府或相关部门可能直接对国企员工发出调令。这种情况下，调令的合法性通常基于更高的法律原则或政策要求，员工可能需要服从调令，但这并不意味着调令可以完全忽视员工的个人意愿和权益。在这种情况下，国企和相关部门应尽可能与员工进行沟通，解释调令的必要性和合理性，并尽可能提供必要的补偿或安置措施。

建议：

对于员工而言，如果收到调令，首先应仔细阅读调令内容，了解调动的性质、目的和条件等。如果对调令有疑问或不满，可以与国企的人力资源部门或相关领导进行沟通，表达自己的意见和诉求。
如果调令涉及劳动合同的重大变更且未经员工同意，员工可以拒绝调动并寻求法律救济，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。
对于国企而言，在发出调令前应尽可能与员工进行协商和沟通，确保调动的合法性和合理性，并尽可能维护员工的合法权益和劳动关系稳定。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

您好，关于国企调岗是否需要本人同意的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要问题。首先，我们要明确的是，调岗属于变更劳动合同内容的一部分。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需要双方协商一致，并且应当采用书面形式。这意味着，国企在未经您同意的情况下单方面调岗，是违法的行为。调岗不仅可能涉及到您工作内容的改变，还可能影响到您的薪资待遇、工作地点等切身权益。因此，用人单位在调岗时必须充分尊重您的意愿，并与您进行平等协商。如果国企因为生产经营需要或其他原因需要调整您的工作岗位，它应当给出合法合理的理由，并尽量保持新岗位与原岗位的关联性，不降低您的待遇，不明显提高您履行劳动合同的难度。如果您遇到了国企未经同意就调岗的情况，我建议您采取以下步骤来维护自己的权益：先与用人单位协商：您可以向国企的人力资源部门或相关负责人表达您的意愿和诉求，申请调回原岗位或就调岗事宜进行进一步协商。协商不成，寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察大队投诉，或者申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，您需要提供相关证据来证明国企的调岗行为是违法的或不合理不合法的。注意时效问题：您需要在到新岗位工作不超过一个月的时候提出异议，否则您的主张可能很难得到支持。当然，如果您有证据可以证明单位的调岗行为违反了法律法规的规定，或者严重违背了一般的就业原则，那么即使已经到新岗位一个月了，您仍然可以在调岗的一年内向当地的劳动仲裁委员会提出异议。总之，国企调岗必须得到您的同意，并且需要遵循相关的法律法规和程序。如果您遇到了不合理不合法的调岗情况，一定要及时采取措施来维护自己的权益。希望这些解答能够对您有所帮助。

国企调动一般需要本人同意，但具体还需根据调动性质及企业内部规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同变更角度：国企与员工之间的劳动关系同样受《劳动合同法》的规范。根据该法，劳动合同的变更（包括工作岗位、工作地点的变更）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果国企想要调动员工的工作岗位或工作地点，原则上需要与员工进行协商，并取得员工的同意。例外情况：如果调动是基于企业生产经营的客观需要，且调动后员工的工资待遇、劳动条件等未发生不利变化，或者调动是为了员工的职业发展考虑，且员工能够从中受益，那么在某些情况下，企业可能能够在不取得员工明确同意的情况下进行调动。但这种情况较为特殊，且需要企业能够提供充分的证据来证明调动的合理性和必要性。企业内部规定角度：国企通常会有自己的内部规章制度，这些规章制度可能对员工的调动有具体的规定。例如，某些国企可能规定，在特定情况下（如企业重组、业务调整等），企业有权对员工进行调动，而无需取得员工的个别同意。但需注意：这些内部规定必须符合法律法规的要求，不能侵犯员工的合法权益。如果内部规定与法律法规相冲突，那么以法律法规为准。实际操作中的建议：对于员工而言，如果面临国企的调动通知，首先应当仔细阅读调动通知的内容，了解调动的具体原因、目的、岗位、地点等信息。其次，员工可以与企业进行沟通，表达自己的意见和诉求。如果员工认为调动不合理或侵犯了自己的权益，可以与企业协商解决，或者向劳动争议调解机构申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于企业而言，在进行员工调动时，应当遵循法律法规的要求，尊重员工的意愿和权益。如果确实需要调动员工，应当与员工进行充分的沟通，解释调动的原因和目的，争取员工的理解和支持。总结来说，国企调动员工原则上需要取得员工的同意，但具体还需根据调动性质、企业内部规定以及法律法规的要求来判断。如果你面临国企调动的问题，或者对调动有任何疑问和担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

调令是否需要本人同意，这并非一个绝对的问题，而是要根据具体的调令情境、单位规定以及相关法律法规的要求来综合判断。以下是对此问题的全面分析：一、不同情境下的调令要求单位内部调动等正常工作变动调令在同一单位系统内，因工作岗位调整等原因进行的调令，通常无需本人专门书面同意。单位会通过适当方式告知本人调令事由，并确保调令的合法性和合理性。跨单位调令（如求职入职等）当涉及跨单位调令时，情况就相对复杂一些。调入单位通常需要劳动者本人配合提供相关材料，并表达调令意愿。调出单位在接到符合规定的调令函后，也需确认员工知晓并同意调令事宜，尤其是在存在劳动纠纷等特殊情况时。这种情况下，虽然不一定需要本人书面同意，但本人的知情权和意愿表达是非常重要的。特殊调令情况在某些特殊情况下，如涉及国家安全、公共利益或紧急任务等，调令可能由相关部门直接发出，无需本人同意。但这种情况较为罕见，且通常会有明确的法律依据和程序规定。二、调令的相关法律规定调令的发出和执行通常受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的约束。这些法律法规规定了用人单位在调令员工时应遵循的程序和原则，如必须基于合法、合理的理由，不得侵犯员工的合法权益等。在涉及个人隐私或敏感信息的调令情况下，如调阅员工档案等，档案管理机构在调令时应更加谨慎，并可能需要本人同意或参与，以符合《中华人民共和国档案法》及其实施办法等相关法律法规的规定。三、实践操作建议提前了解规定：在需要调令时，建议提前了解单位的相关规定和流程，以及可能涉及到的法律法规要求。表达意愿：如果调令涉及跨单位或特殊情况，建议与调入和调出单位进行充分沟通，表达自己的意愿和关切，确保调令的合法性和合理性。寻求法律帮助：如果对调令的合法性或合理性存在疑问，或者认为调令侵犯了自己的合法权益，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。总结来说，调令是否需要本人同意取决于具体的情境和规定。在大多数情况下，调令并不需要本人亲自同意，但在某些特殊情况下，如跨单位调令或涉及个人隐私的调令等，本人的知情权和意愿表达是非常重要的。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业发调令一般不可以不经本人同意，但存在特殊情况。以下从不同角度为您详细分析：一、调令需经本人同意的常规情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，这其中就包括工作岗位、工作地点等关键条款的变更。企业发出的调令，若涉及这些内容的变动，原则上需要与员工协商一致，即需要得到员工的同意。法律条款依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同应当采用书面形式，且需用人单位与劳动者协商一致。实际操作建议：员工在收到调令后，应仔细审查调令内容，并与劳动合同中的约定进行比对。若调令涉及劳动合同内容的变更，且未经员工同意，员工有权拒绝。二、企业可单方面调岗的特殊情况虽然一般情况下企业调岗需要员工同意，但也存在一些特殊情况，企业可以单方面进行调岗：员工不能胜任工作：若员工不能胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以单方面进行调岗。但此时，企业需要提供充分的证据来证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作成果评估等。客观情况发生重大变化：如因企业生产经营需要、组织架构调整等客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行的，企业可以与员工协商变更劳动合同内容，包括调岗。若协商不成，企业可以按照法律规定解除劳动合同，但需要支付经济补偿。法律条款依据：虽然直接的法律条款未明确提及“客观情况发生重大变化”可单方面调岗，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这间接说明了在客观情况发生重大变化时，企业有调整劳动合同内容的权利，当然也包括调岗。实际操作建议：对于企业而言，在行使单方面调岗权利时，应确保有充分的证据支持其决定，并与员工进行充分的沟通协商。对于员工而言，若企业单方面调岗且未提供充分证据或未进行充分协商，员工有权拒绝并寻求法律帮助。三、员工面对不合理调令的应对措施若员工认为企业发出的调令不合理或未经同意，可以采取以下措施来维护自身权益：积极与公司沟通协商：以书面形式向公司表达不同意调岗的立场和具体理由，如新岗位与职业规划不符、缺乏相应技能等。同时，可以提出公司内部其他更适合的岗位机会作为替代方案。正式书面回复异议：若沟通无果，应向公司发出正式的书面异议回复，明确表示不同意调岗，并详细阐述理由。此回复有助于保留证据，为后续可能的法律纠纷做好准备。寻求外部帮助：若公司坚持不合理调岗，员工可向当地劳动行政部门投诉，或向公司内部的工会组织反映问题。若问题仍无法解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位工作或支付经济补偿。对仲裁结果不满意的，还可向人民法院提起诉讼。总结与建议：企业发调令一般需要经员工同意，但存在员工不能胜任工作或客观情况发生重大变化等特殊情况时，企业可以单方面进行调岗。员工在面对不合理调令时，应积极与公司沟通协商，并保留好相关证据材料。若问题无法解决，可寻求外部帮助来维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于国企岗位调整是否需要本人同意的问题，这主要取决于岗位调整的具体情况和相关法律法规的规定。首先，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这自然包括工作岗位的调整。因此，在一般情况下，岗位调整是需要经过员工本人同意的，并且最好以书面形式进行确认，以保障双方的权益。然而，也存在一些特殊情况，用人单位可以在不经过员工本人完全同意的情况下进行岗位调整，但这些情况必须符合法律法规的规定，并且具有合法、必要、合理、正当的理由。具体来说，这些情况包括：员工患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位有权进行岗位调整。员工不能胜任工作：如果员工经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，用人单位也有权进行进一步的岗位调整或解除劳动合同。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、企业资产转移等非主观因素导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，或者在必要情况下进行岗位调整。但即使在这些特殊情况下，用人单位进行岗位调整时也需要遵循一定的原则：调岗后的工资待遇应与原有标准相当，原则上调岗后的薪资待遇应保持不变，即便有降低，降幅也应合理，不宜过大。调岗后员工从事的工作内容不应具有侮辱性与惩罚性，应当保证调整前后工作岗位性质相近，员工个人专业能力得到发挥。用人单位需要对调岗的必要性及合理性向劳动者进行充分说明，并获得劳动者对调岗通知等的认可、确认，尽量以书面形式通知到员工，同时保存好相关证据。如果员工认为岗位调整不合理，如前后工作性质悬殊、薪资待遇大幅降低等，员工有权拒绝单方调岗行为。在这种情况下，用人单位不应立即以员工旷工或者不服从工作安排为由单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除。总的来说，国企岗位调整是否需要本人同意，取决于岗位调整的具体情况和相关法律法规的规定。在大多数情况下，岗位调整是需要经过员工本人同意的。但在一些特殊情况下，用人单位可以在符合法律法规规定的前提下进行岗位调整。无论如何，用人单位在进行岗位调整时都需要遵循合法、合理、正当的原则，并充分保障员工的权益。

国企借调确实需要本人同意。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律基础与原则：根据一般的劳动法律原则，劳动者有权自主决定自己的劳动方式和劳动地点，这包括是否接受借调的安排。借调涉及到劳动者工作内容的变更、工作地点的转移等，这些都需要劳动者的明确同意。借调合同的签订：在实际操作中，国企借调员工通常需要签订借调合同或协议。这份合同或协议不仅明确了借调的期限、工作内容、工作地点等关键条款，还必须包含劳动者（即被借调员工）的明确同意。没有劳动者的同意，借调合同是无法成立的。劳动者权益保护：借调过程中，劳动者的权益应得到充分保护。这包括但不限于工资待遇、社会保险、福利待遇等。如果借调未经劳动者同意，或者借调过程中劳动者的权益受到侵害，劳动者有权拒绝借调或要求恢复原工作条件，并有权向相关部门投诉或寻求法律援助。实际操作中的注意事项：对于国企而言，在借调员工前，应充分与员工沟通，了解其意愿和需求，确保借调安排符合员工的个人情况和职业发展。同时，国企应制定完善的借调管理制度，明确借调的流程、条件、期限等，确保借调过程的合法性和规范性。对于员工而言，在面对借调安排时，应仔细阅读借调合同或协议，了解自己的权利和义务，如有疑问或不满，应及时与国企沟通或寻求法律帮助。可能产生的法律后果：如果国企未经员工同意擅自借调，可能构成对员工劳动权益的侵害，员工有权要求国企承担相应的法律责任，包括但不限于恢复原工作条件、支付赔偿金等。同时，国企也可能因此面临劳动行政部门的处罚或诉讼风险。综上所述，国企借调确实需要本人同意，这是保护劳动者权益、确保借调过程合法性和规范性的重要前提。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于企业内调岗是否需要本人同意的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和企业用工自主权的重要议题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。一、调岗的基本原则一般来说，用人单位与劳动者调整工作岗位，原则上双方应协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。这意味着，在大多数情况下，企业想要调整员工的工作岗位，是需要得到员工本人的同意的。二、法定情形下的调岗然而，也存在一些法定情形，允许用人单位在未经劳动者同意的情况下进行调岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这表明，如果用人单位有证据证明劳动者确实不能胜任工作，那么用人单位可以行使用工自主权，对劳动者进行岗位调整。三、实际案例分析以您提供的案例为例，张先生因绩效考核不达标，经培训后仍不达标，被公司以其不能胜任销售工作为由调整至后勤保障岗位。在这个案例中，销售公司与张先生在劳动合同附件中明确约定了考核指标及考核不合格时的情况处理办法，且该办法并不违反法律规定。张先生考核不达标，经培训后仍不达标，符合双方约定的不能胜任工作情形。因此，销售公司将其调整至后勤保障岗位的行为，属于用人单位合理行使经营管理权，并不违法。四、合法调岗的要点除了上述法定情形外，用人单位在调岗时还需要注意以下几点，以确保调岗的合法性：调岗目的正当：调岗应契合企业的生产经营需要，避免歧视性或侮辱性的调岗。调岗结果合理：调岗后的岗位应与原岗位在工作内容、职责、薪酬等方面保持相对合理，避免给劳动者造成过大的负担或损失。调岗程序合法：调岗应遵循一定的程序，如提前通知、协商、书面确认等，以保障劳动者的知情权、表达权等合法权益。五、劳动者的权益保护如果劳动者认为企业的调岗行为不合理或违法，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供充分的证据来证明企业的调岗行为存在违法或不合理之处。综上所述，企业内调岗是否需要本人同意，取决于具体的情形和法律法规的规定。在大多数情况下，企业需要与劳动者协商一致才能进行调岗；但在满足法定情形时，企业可以依法进行调岗。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

国有企业调整干部一般需要征得干部本人同意，但并非在所有情况下都绝对需要，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同和岗位调整的角度在国有企业中，干部通常也是企业的员工，与企业签订有劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工作岗位的调整）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果国有企业想要调整干部的工作岗位，理论上应当与干部本人进行协商，并征得其同意。举例说明：假设某国有企业想要将一位部门经理调整至另一个非管理岗位，这涉及到劳动合同内容的变更。在这种情况下，企业应当与该部门经理进行协商，说明调整的原因、新的岗位职责和待遇等，并征得其同意后，方可进行岗位调整。二、从企业内部管理制度和程序的角度国有企业通常有其内部的管理制度和程序，包括干部的选拔、任用、调整等。这些制度和程序可能规定了干部调整的具体流程和条件，其中可能包括需要征得干部本人同意的要求。然而，也有一些情况下，企业可能基于整体利益或业务发展的需要，对干部进行单方面的调整，但这通常需要在企业内部管理制度中有明确的规定，并且调整过程需要合法合规。举例说明：如果某国有企业的内部管理制度规定，在特定情况下（如企业重组、业务调整等），企业可以对干部进行单方面的岗位调整，但需要提前通知干部本人，并说明调整的原因和依据。在这种情况下，虽然不需要干部本人完全同意，但企业仍然需要履行一定的告知和说明义务。三、从特殊情况和例外原则的角度当然，也存在一些特殊情况和例外原则。例如，在紧急情况下（如自然灾害、突发事件等），为了保障企业的正常运营和员工的生命安全，企业可能需要对干部进行紧急调整，而无需事先征得其同意。此外，如果干部存在严重违反企业规章制度或法律法规的行为，企业也可能有权对其进行单方面的调整或处分。法律建议：对于国有企业：在进行干部调整时，应当遵循法律法规和企业内部管理制度的规定，确保调整过程的合法合规性。如果可能的话，尽量与干部本人进行协商，争取其理解和支持，以减少不必要的纠纷和矛盾。对于干部本人：如果面临岗位调整的情况，应当了解自己的权利和义务，与企业进行充分的沟通和协商。如果认为企业的调整决定不合理或违法，可以依法维护自己的合法权益。在具体操作中：无论是企业还是干部本人，都应当保留好相关的证据和文件，以备不时之需。例如，企业可以保留调整决定的书面通知、与干部本人的协商记录等；干部本人可以保留劳动合同、工资单、工作证明等文件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国企职员调动是否需要本人同意，这主要取决于调动的性质和具体情况。以下从不同角度进行分析：企业内部正常的工作调动：在国企中，为了工作的需要，企业可能会对员工进行内部调动，如从某个部门调到另一个部门，或者从某个岗位调到另一个岗位。一般情况下，这种调动不需要员工本人明确同意，但企业应当遵循公平、公正、合理的原则，并确保调动不会对员工的合法权益造成损害。如果调动涉及员工岗位、薪资等重大变更，企业最好与员工进行充分沟通，并尽量取得员工的理解和配合。涉及员工重大利益的调动：如果调动涉及到员工的薪资、工作地点、工作时间等重大利益的变更，且这些变更对员工来说是不利的，那么企业应当与员工进行协商，并尽量取得员工的同意。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，在涉及员工重大利益的调动上，企业应当尊重员工的意愿，并与员工进行平等协商。特殊情况下的调动：在某些特殊情况下，如企业因经营需要必须进行大规模裁员或调整，且这种调整涉及到员工的调动，那么企业可能需要按照相关法律法规的规定，进行经济性裁员或调整，并支付相应的经济补偿。在这种情况下，虽然员工可能无法完全阻止调动，但企业应当确保调动过程的合法性和合理性，并尽量减少对员工的影响。法律建议：对于国企职员来说，如果面临调动，首先应当了解调动的性质和具体情况，以及调动是否涉及自己的重大利益。如果调动涉及自己的重大利益，且自己对此有异议，可以与企业进行协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，或者企业违反了相关法律法规的规定，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能后果：如果员工拒绝合理的调动，且这种调动不涉及员工的重大利益变更，企业可能会根据内部规章制度对员工进行处理，如警告、记过、降职等。如果员工因为调动问题与企业发生纠纷，且无法通过协商解决，那么员工可能需要通过法律途径来维护自己的权益，这可能会耗费员工的时间和精力，并可能对员工的职业生涯产生一定影响。总之，国企职员调动是否需要本人同意，取决于调动的性质和具体情况。在面对调动时，员工应当了解自己的权益和义务，并与企业进行充分沟通，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

调岗是否需要经过本人同意，这个问题涉及到劳动合同的变更以及用人单位的用工自主权。一般来说，调岗属于变更劳动合同内容，原则上需要双方协商一致。这是因为劳动合同是双方自愿签订的，任何一方都不能单方面随意变更合同内容，否则就可能构成违约。然而，也存在一些特殊情况，用人单位可以在满足法定条件时，依法对劳动者进行岗位调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位有证据证明劳动者确实不能胜任工作，那么用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，对劳动者进行岗位调整。这是用人单位在特定情况下的用工自主权。以您提供的案例为例，张先生因两次考核不达标，被公司认为不能胜任销售工作，公司依据双方签订的销售绩效考核书中的约定，将其调整至后勤保障岗位。在这种情况下，由于公司有明确的考核制度和不能胜任工作的处理办法，并且这些制度和办法并不违反法律规定，因此公司对张先生的岗位调整是合法的。但如果您遇到的情况是，用人单位未经您同意，也没有任何合法依据，就突然将您调岗，那么这种行为原则上是无效的，甚至可能构成违法行为。在这种情况下，您可以先与用人单位协商，申请调回原岗位；如果协商不成，您可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求调回原岗位。需要注意的是，如果您到新岗位工作已经超过一个月，那么您的主张可能很难得到支持，除非您有证据可以证明单位的调岗行为违反了法律法规的规定，或者严重违背了一般的就业原则。因此，在遇到调岗问题时，建议您及时与用人单位沟通，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。

结论前置：单位调动员工岗位或工作地点，原则上需要本人同意，但在特定法定情形下，用人单位可不经劳动者同意而调岗，不过需确保调岗的合理性和合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、一般原则：调动需本人同意根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工作岗位和工作地点作为劳动合同的重要内容，其变动应基于用人单位与劳动者的协商一致，并应采用书面形式变更劳动合同。这意味着，在一般情况下，单位调动员工岗位或工作地点，需要得到员工的明确同意。如果未经员工同意擅自调岗或调动工作地点，可能构成违约行为，员工有权要求单位按原合同履行义务，若因此造成损失，还可要求赔偿。二、特殊情形下的调岗尽管一般原则要求调动需本人同意，但在以下特殊情形下，用人单位可不经劳动者同意进行调岗：劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任现有工作，用人单位经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权调整劳动者的工作岗位，以尝试使其适应工作要求。不过，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，具有合理性。出现紧急情况：当企业面临自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益时，用人单位为应对紧急情况，保障企业正常运转和公共利益维护，可临时调动劳动者的工作岗位。但这种情况较为特殊，且需确保调岗的合理性和必要性。三、调岗的合法性与合理性即使符合上述特殊情形，用人单位在调岗时也需确保调岗的合理性和合法性。调岗不得损害员工的合法权益，如降低工资、改变工作条件等。劳动合同中如有明确约定单位可以单方调岗的条款，该条款也需符合法律法规的规定，不能违反公平、公正原则。否则，该条款可能被认定为无效。四、员工权益保护如遇用人单位强行调岗且不符合法律规定的情况，员工有权拒绝，并可依法通过劳动争议仲裁、诉讼等方式维护自己的权益。在遭遇调岗问题时，员工应详细咨询专业的劳动法律人士（比如我），以获取针对性的法律建议和支持。五、实际操作建议对于员工：在签署劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于岗位和工作地点变动的部分。如果合同中有不明确或不利于自己的条款，应及时与用人单位协商修改。在遭遇调岗时，应首先与用人单位沟通，了解调岗的原因和合理性。如果认为调岗不合理或违法，可以拒绝并寻求法律帮助。对于用人单位：在调岗前，应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性。确保调岗的合理性和合法性，避免损害员工的合法权益。如果因调岗引发争议，应积极与员工协商解决，避免矛盾升级。综上所述，单位调动员工岗位或工作地点原则上需要本人同意，但在特定法定情形下可不经同意调岗。无论何种情况，调岗都应确保合理性和合法性。员工也应了解自己的权益，在遭遇调岗问题时及时寻求专业法律帮助。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。