结论前置：

1. 孕妇旷工，若严重违反用人单位合法制定的规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。
2. 若孕妇旷工行为未达到严重违纪程度，或用人单位规章制度不合法、未公示等，则用人单位不得随意解除劳动合同。

详细分析：

孕妇的特殊法律保护与旷工行为的界定

孕妇在劳动关系中确实享有特殊的法律保护，这主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条中，该条款规定女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。然而，这并不意味着孕妇可以无视公司的规章制度和劳动纪律。旷工，作为违反公司规章制度的行为，对于一般员工而言，严重的旷工行为可能导致劳动合同的解除。对于孕妇这一特殊群体，虽然享有法律上的特殊保护，但旷工行为若达到严重程度，且符合法定条件，用人单位仍有权解除劳动合同。

用人单位可以解除劳动合同的情形及条件

1. 规章制度明确且合法：

   • 用人单位的规章制度中必须明确将旷工列为严重违纪行为，并具体规定旷工达到一定天数或次数时，单位有权解除劳动合同。
   • 该规章制度的制定需符合法律规定的民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2. 规章制度已公示或告知员工：

   • 用人单位需以合理方式公示或直接告知劳动者包含旷工解除规定的规章制度，如公司公告栏张贴、内部办公系统发布、组织员工培训学习等，并保留相关证据。

3. 孕妇旷工达到严重程度：

   • 孕妇确实存在旷工行为，且旷工的天数或频率达到了用人单位规章制度所规定的严重违纪标准。例如，若规章制度规定连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属于严重违纪，孕妇的旷工行为需达到或超过这一标准。

4. 充分证据证明旷工：

   • 用人单位需有充分的证据证明孕妇存在旷工行为，如考勤记录、请假审批记录等。这些证据需真实、合法、有效，能够证明孕妇的旷工事实。

用人单位不能随意解除劳动合同的情形

1. 规章制度不合法或未公示：

   • 如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或内容违反法律法规的强制性规定，则该规章制度不能作为解除劳动合同的依据。
   • 若用人单位未将规章制度以合理方式公示或告知劳动者，劳动者有权主张该规章制度对其不产生约束力。

2. 缺乏证据证明旷工：

   • 若用人单位无法提供充分证据证明孕妇旷工，则解除劳动合同的行为可能被认定为违法。在此情况下，孕妇可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

法律后果与救济途径

如果用人单位违法解除与孕妇的劳动合同，孕妇可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

实际案例应用：

以某公司为例，若其规章制度规定员工连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属于严重违纪，可解除劳动合同，且该制度经过了职工代表大会讨论通过并向全体员工公示。在此情况下，若一名怀孕女员工连续旷工了4天，且经过沟通、教育等措施后仍无改善，公司就可以依据此规章制度与其解除劳动合同。但需注意，公司在处理过程中需确保程序的合法性和公正性，如提前通知工会、保留相关证据等。

总结与建议：

孕妇在劳动关系中虽享有特殊保护，但仍需遵守公司的规章制度和劳动纪律。在出现旷工等严重违规行为时，用人单位应谨慎处理，优先考虑非解雇方式解决问题，如沟通、教育或调整工作岗位等。在确实需要采取进一步措施时，也应确保符合相关法律法规和公司规章制度的要求。若您作为孕妇或用人单位遇到相关问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。