国企招聘中与派遣公司签合同是否合理，需分情况讨论：

1. 若国企确实存在劳务派遣需求，且符合法律规定，则合理
   根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，国企在临时性、辅助性或替代性岗位（即“三性”岗位）上使用劳务派遣用工是合法的。例如，国企因项目需要临时招聘技术工人，或为非核心业务（如保洁、安保）委托派遣公司用工，均属于合法范畴。此时，劳动者与派遣公司签订劳动合同，被派遣至国企工作，劳动关系清晰，权益受法律保护。

2. 若国企将主营业务岗位长期使用劳务派遣，则不合理且违法
   若国企将本应直接招聘的员工（如核心技术人员、管理人员）通过劳务派遣形式用工，或“三性”岗位占比超过用工总量10%，则违反《劳务派遣暂行规定》第四条、第二十七条。此时，劳动者有权要求国企直接签订劳动合同，或向劳动监察部门投诉，国企可能面临行政处罚（如罚款、责令整改）。

对劳动者的风险提示：

• 劳动关系归属：与派遣公司签合同，意味着派遣公司是用人单位，国企是用工单位。若发生纠纷（如拖欠工资、工伤），需先向派遣公司主张权利，派遣公司承担主体责任，国企承担连带责任（如选任派遣公司存在过错）。
  
• 同工同酬风险：若国企对派遣员工与正式员工实行差别待遇（如薪资、福利），违反《劳动合同法》第六十三条，劳动者可要求同工同酬。
  
• 合同期限限制：劳务派遣合同需明确期限，且不得以非全日制形式用工。若派遣公司未与劳动者签订书面合同，或合同到期未续签，劳动者可主张双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）。

建议行动：

• 若您已签订派遣合同，可要求派遣公司提供合同副本，核对岗位性质、薪资、期限等条款是否合法；
  
• 若发现国企违规使用劳务派遣（如主营业务岗位、超比例用工），可向当地劳动监察大队举报，或申请劳动仲裁确认劳动关系；
  
• 若希望转为国企正式员工，可与国企协商，或通过工会、职工代表大会推动用工形式调整。

总结：国企与派遣公司签合同本身不违法，但需严格限定在“三性”岗位且比例合规。劳动者需明确劳动关系归属，关注同工同酬问题，必要时通过法律途径维权。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。