结论：请假领导不批准，员工擅自离岗一般算旷工，但具体还需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律与规章制度依据
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。
公司规章制度：
- 企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
法定程序要求：
- 企业制定的规章制度需符合法定程序，即经过民主讨论、与工会协商确定，并向员工公示或告知，才能作为管理依据。
二、实际处理中的考量因素
紧急特殊情况：
- 突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。如员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。
审批流程合理性：
- 若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。
证据链完整性：
- 企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。
三、可能的法律后果
旷工认定：
- 若员工擅自离岗被认定为旷工，企业可能依据规章制度对员工进行处罚，包括扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同。
劳动仲裁与诉讼：
- 若员工对旷工认定或处罚有异议，可向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服可向人民法院起诉。法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。
四、建议与措施
提前沟通：
- 员工在请假前应尽量提前与领导沟通，说明请假原因和期限，争取获得批准。
遵守规章制度：
- 员工应了解并遵守企业的请假制度和旷工认定标准，避免擅自离岗。
保留证据：
- 若因特殊情况需擅自离岗，员工应尽量保留相关证据（如急诊证明、家人病危通知书等），以便事后说明情况。
寻求法律帮助：
- 若员工对企业的处理有异议或面临劳动纠纷，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律建议和帮助。
总结：请假领导不批准，员工擅自离岗一般算旷工，但具体还需结合实际情况、规章制度及法律规定来判断。员工应遵守企业规章制度，提前沟通请假事宜，并在必要时保留相关证据以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。