针对您提出的“公司要付培训费怎么办”的问题，这通常涉及到公司与员工之间关于培训费用的承担以及服务期约定的法律问题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，并非所有培训费用都需要员工承担。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定，才需要按照约定向用人单位支付违约金，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，同时不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

关键点一：培训的性质

• 专业技术培训：这通常指的是为提高劳动者特定技能而提供的“升级型”培训，如外派学习、专项技能认证等。这种培训往往需要用人单位投入较大的费用，且对劳动者的职业发展有显著提升。
• 入职培训或日常业务培训：这类培训主要是为了增强劳动者入职后对岗位的适应性，或者提升劳动者在日常工作中的基本技能。这种培训通常被视为用人单位的正常经营成本，不应由劳动者承担。

关键点二：服务期协议

• 即使培训属于专业技术培训，用人单位也必须与劳动者签订服务期协议，并明确约定劳动者违反服务期协议应支付的违约金（即培训费用）。
• 如果没有签订服务期协议，或者协议内容不明确，用人单位在劳动者离职时要求支付培训费用将缺乏法律依据。

实际应用中的情况

• 在您提到的案例中，公司对王女士进行的入职培训很难认定为是专业技术培训，且公司并未与王女士签订服务期协议。因此，王女士没有返还培训费的义务。
• 另一个案例中，虽然王某与公司签订了培训服务协议，但法院经审理认为该培训并非专业技术培训，而是岗前培训，因此公司扣发王某工资的行为缺乏法律依据。

建议

• 对劳动者而言：在接受公司提供的培训前，应明确培训的性质和目的。如果培训属于入职培训或日常业务培训，无需担心因离职而需要支付培训费用。如果培训属于专业技术培训，且公司要求签订服务期协议，应仔细阅读协议内容，确保自己能够履行协议约定的服务期。
• 对用人单位而言：应规范自身用工管理，明确区分职业培训和专项技术培训。对于旨在提升员工核心竞争力的专项培训，可以依法签订服务协议；但对于基础职业培训，不应试图转嫁法定用工成本给员工。

综上所述，公司要付培训费的问题并非简单的是非题，而是需要根据培训的性质、是否签订服务期协议以及劳动关系的解除原因等多个因素来综合判断。如果您或您的公司在这方面遇到具体问题，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构以获取更准确的法律意见。