国企煤矿有可能将劳务派遣工人转为合同工，但具体能否实现需结合政策、企业决策及法律程序综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 政策与法律层面：存在转制依据，但需满足条件

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位）使用，且比例不得超过企业用工总量的10%。若国企煤矿的劳务派遣工长期从事核心业务（如一线采煤、技术岗位），或派遣比例超标，企业可能面临整改要求，此时转制为合同工是合规的解决方式之一。

关键点：

• 企业需证明转制岗位符合“非三性”要求；
  
• 转制需与劳务派遣工协商一致，并重新签订劳动合同；
  
• 若涉及原派遣单位（如劳务公司）的权益，需妥善处理三方关系（如支付经济补偿、解除派遣协议）。

2. 企业决策层面：转制需权衡成本与效益

国企煤矿是否主动推动转制，通常取决于以下因素：

• 用工成本：合同工的工资、社保、福利等支出可能高于劳务派遣工，企业需评估财务承受能力；
  
• 稳定性需求：核心岗位员工转制可增强团队稳定性，减少劳务纠纷风险；
  
• 政策压力：若地方政府或国资委要求降低劳务派遣比例，企业可能被迫转制；
  
• 员工诉求：若劳务派遣工集体维权或表现优异，企业可能通过转制提升士气。

典型案例：
某大型国企煤矿因安全生产需要，将长期从事井下作业的劳务派遣工转为合同工，同时提高薪资标准，以减少人员流动带来的安全隐患。

3. 操作程序层面：转制需严格履行法律流程

即使企业有转制意愿，也需按以下步骤操作：

1. 岗位评估：确认转制岗位是否属于“非三性”岗位；
   
2. 协商一致：与劳务派遣工就劳动合同变更（如期限、待遇）达成一致；
   
3. 解除派遣关系：与原劳务公司终止合作，并处理可能的经济补偿（如派遣工未被企业直接录用，劳务公司可能需支付离职补偿）；
   
4. 签订新合同：企业与员工直接签订劳动合同，明确权利义务；
   
5. 备案与公示：将转制情况向劳动部门备案，并在企业内部公示。

风险提示：
若企业未履行上述程序，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担未签合同的双倍工资、补缴社保等法律责任。

4. 劳务派遣工的主动争取空间

若企业未主动推动转制，劳务派遣工可通过以下方式争取权益：

• 集体协商：联合向企业提出转制诉求，引用《劳动合同法》关于“同工同酬”的规定（劳务派遣工与合同工应享受同等待遇）；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察部门反映企业违规使用劳务派遣（如超比例、超岗位），迫使企业整改；
  
• 法律诉讼：若企业拒绝转制且存在同工不同酬、未缴社保等违法行为，可申请劳动仲裁或起诉。

建议行动：
劳务派遣工可收集证据（如工资条、岗位证明、同事证言），证明自身从事“非三性”岗位，并以此与企业谈判或维权。

总结

国企煤矿将劳务派遣工转为合同工的可能性取决于政策合规性、企业成本考量及员工诉求强度。若您或身边人涉及此类情况，可进一步提供具体信息（如岗位性质、派遣时长、企业态度），我将结合细节分析转制路径及风险。