结论：国企老总个人无权直接将劳务派遣工转为合同工，这一转换需满足法定条件并履行特定程序，具体需结合企业规章制度、劳动合同及劳务派遣协议综合判断。以下从法律框架、操作程序、风险防范三个维度展开分析：
一、法律框架：劳务派遣与劳动合同用工的边界
根据《劳动合同法》第58-66条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（因脱产学习、休假等无法工作）岗位使用。若国企老总拟将劳务派遣工转为合同工，需首先确认：
- 岗位性质是否符合直接用工条件：若原派遣岗位属主营业务或长期性岗位，企业本身存在违法使用派遣工的风险，此时转换需先调整岗位性质；
- 派遣协议是否到期或可解除：若派遣协议未到期，需与劳务派遣单位协商解除协议，或等待协议自然终止；
- 劳动者是否同意：转换需劳动者本人签署书面同意书，否则可能涉及单方变更劳动合同的违法风险。
二、操作程序：企业内部的合规流程
即使符合法律条件，国企老总仍需通过企业正式程序完成转换，通常包括：
- 提出转换申请：由用人部门或人力资源部门提交书面申请，说明转换理由（如岗位需求变化、劳动者表现优秀等）；
- 履行民主程序：若涉及辅助性岗位调整，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
- 签订劳动合同：与劳动者直接签订书面劳动合同，明确工作内容、地点、薪酬等条款，并办理社保转移手续；
- 备案与公示：部分地区要求将劳动合同签订情况向劳动行政部门备案，或在企业内部公示。
典型案例：某国企因业务调整需将3名派遣制财务人员转为合同工，企业先与劳务派遣单位协商解除协议，再通过职代会讨论通过转换方案，最后与劳动者签订3年期劳动合同并备案，整个过程合法合规。
三、风险防范：避免常见法律陷阱
- 避免“逆向派遣”：若企业先将劳动者转为派遣工，再转回合同工，可能被认定为规避《劳动合同法》的“假派遣”，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任；
- 注意同工同酬：转换后劳动者的薪酬、福利不得低于原派遣工或同岗位合同工标准，否则可能引发劳动争议；
- 保留书面证据：所有转换环节（如申请、协商、同意书等）均需留存书面文件，以备劳动监察或仲裁时举证。
总结建议
国企老总若需将劳务派遣工转为合同工，应：
- 核查岗位性质与派遣协议合法性；
- 严格履行企业内部民主程序；
- 确保劳动者同意并签订书面合同；
- 关注同工同酬与证据留存。
若涉及具体操作或争议，可进一步向我咨询，我会结合企业实际情况提供详细方案。