结论：员工来上班几天感觉不行而想要辞退，需根据具体情况判断是否符合法定或约定的解除劳动合同条件，并遵循相应的程序。若不符合条件或程序不当，可能面临违法解除劳动合同的风险，需支付赔偿金。
分析说明：
试用期内的解除：
- 条件：如果员工尚在试用期内，且公司能够证明员工不符合录用条件（如能力、态度、健康等不符合岗位要求），则可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。
- 程序：公司需提前告知员工解除劳动合同的原因，并保留相关证据（如考核记录、面试评价等）以证明员工不符合录用条件。
非试用期内的解除：
- 条件：若员工已过试用期，公司想要解除劳动合同，则需依据《劳动合同法》的相关规定，如员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等情形。
- 程序：公司需按照法定程序进行，如提前通知员工、与员工协商、支付经济补偿等。若员工无过错，公司单方面解除劳动合同可能构成违法解除，需支付赔偿金。
协商解除：
- 条件：无论员工是否在试用期内，公司都可以与员工协商一致解除劳动合同。
- 程序：双方需就解除劳动合同的相关事宜（如经济补偿、离职时间等）达成一致，并签订书面协议。
违法解除的风险：
- 风险：若公司未按照法定条件或程序解除劳动合同，可能构成违法解除，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金计算：根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿的两倍。经济补偿的计算标准为员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
特殊场景：
- 若员工在试用期内表现不佳，但公司未明确设定录用条件或未保留相关证据，则可能难以证明员工不符合录用条件，从而面临违法解除的风险。
- 若员工存在健康问题或其他特殊情况，公司需根据具体情况判断是否符合解除劳动合同的条件，并遵循相应的程序。
行动建议：
- 审查录用条件：若员工在试用期内，公司应审查是否设定了明确的录用条件，并保留相关证据以证明员工不符合录用条件。
- 遵循法定程序：无论员工是否在试用期内，公司都应遵循法定程序解除劳动合同，避免违法解除的风险。
- 协商解决：若可能，公司可以与员工协商一致解除劳动合同，以减少纠纷和成本。
- 咨询专业律师：在处理此类问题时，公司可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。
后续思考依据：
- 在处理员工辞退问题时，公司需充分考虑员工的权益和公司的利益，遵循法律法规的规定，以避免法律风险和纠纷。
- 公司应建立健全的规章制度和人力资源管理流程，以规范员工辞退等人事管理行为。
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