当公司的规章制度与劳动法不一致时，应当以劳动法的规定为准，公司规章制度中与之相冲突的部分无效。以下从几个关键角度为你详细分析：

1. 法律效力的层级关系
   劳动法属于国家法律，具有最高法律效力；而公司规章制度属于企业内部规范，其效力来源于法律的授权（如《劳动合同法》第四条）。根据“上位法优于下位法”原则，当两者冲突时，必须优先适用劳动法。例如，若公司规定“试用期工资为正式工资的50%”，但《劳动合同法》第二十条明确要求试用期工资不得低于正式工资的80%，此时公司规定无效。

2. 规章制度合法性的核心要件
   公司规章制度要产生法律效力，需同时满足三个条件：

   • 内容合法：不得违反法律、行政法规的强制性规定（如最低工资、加班限制等）；
     
   • 程序民主：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；
     
   • 公示告知：必须向劳动者公开或送达。
     若规章制度未通过民主程序制定，或未公示，即使内容不违法，也可能被认定为无效。例如，公司单方面制定“末位淘汰制”并直接辞退员工，因违反《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件，该制度无效。

3. 冲突时的法律后果

   • 对劳动者的影响：劳动者有权拒绝执行违法的规章制度，且公司不得以此为由处罚劳动者。若公司因劳动者拒绝违法指令而解雇，属于违法解除劳动合同，劳动者可主张2N赔偿金（N为工作年限）。
     
   • 对公司的风险：公司可能面临劳动行政部门责令改正、警告，甚至罚款（如《劳动保障监察条例》第三十条）；若因违法制度导致劳动者权益受损，还需承担赔偿责任（如未支付加班费、违法扣工资等）。

4. 实务建议

   • 对劳动者：若发现公司制度违法，可先与公司协商修改；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权利。
     
   • 对公司：制定或修改规章制度时，务必由法务或律师审核内容合法性，并保留民主程序（如会议记录、签字文件）和公示证据（如培训签到表、邮件通知），以降低法律风险。

总结：公司规章制度与劳动法冲突时，劳动法具有绝对优先性。无论是劳动者还是公司，均需以法律为底线，避免因制度违法引发纠纷。若有具体案例或条款需要分析，欢迎进一步向我咨询。