针对辞退五十岁退休返聘女员工的情况，首先需要明确的是，退休返聘人员与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是劳务关系，因此不适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于辞退补偿的规定。不过，具体处理还需依据双方签订的劳务合同以及实际情况来综合判断。以下是从不同角度给出的详细分析：

一、劳务合同约定

1. 合同内容：首先，应仔细审查双方签订的劳务合同，看其中是否有关于辞退、解约、补偿等方面的具体约定。如果合同中有明确规定，那么双方应按照合同约定来执行。

2. 合同履行：如果用人单位在辞退退休返聘员工时违反了劳务合同的约定，比如未提前通知、未支付约定的补偿等，那么员工有权要求用人单位按照合同约定承担相应的违约责任。

二、实际情况分析

1. 辞退原因：用人单位辞退退休返聘员工应有合理的理由，比如员工不能胜任工作、违反公司规章制度等。如果辞退原因不合理或无法证明，那么员工可能有权要求用人单位继续履行劳务合同或支付相应的赔偿。

2. 协商解决：在发生辞退纠纷时，双方应首先尝试通过协商来解决。协商过程中，可以就辞退原因、补偿标准等事项进行充分沟通，以达成双方都能接受的解决方案。

三、法律途径

1. 民事诉讼：如果协商无果，退休返聘员工可以考虑通过民事诉讼来维护自己的权益。在诉讼过程中，需要提供充分的证据来证明用人单位的辞退行为违法或违反了劳务合同的约定。

2. 证据收集：为了支持自己的主张，退休返聘员工应收集并保留相关证据，如劳务合同、工作记录、沟通记录（如邮件、短信等）、辞退通知等。这些证据将有助于在诉讼中证明自己的权益受到了侵害。

四、特殊情况考虑

1. 年龄与性别因素：虽然退休返聘员工与用人单位之间构成的是劳务关系，但用人单位在辞退时仍应遵循公平、公正的原则，不得因员工的年龄或性别等因素而进行歧视性辞退。

2. 社会舆论与道德考量：除了法律途径外，用人单位在辞退退休返聘员工时还应考虑社会舆论和道德因素。一个负责任的用人单位应尊重员工的贡献和权益，避免因不当辞退而引发负面社会影响。

总结与建议：

• 对于退休返聘员工而言，在签订劳务合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于辞退、解约、补偿等方面的约定，以确保自己的权益得到充分保障。
• 在发生辞退纠纷时，双方应首先尝试通过协商来解决。如果协商无果，可以考虑通过民事诉讼等法律途径来维护自己的权益。
• 用人单位在辞退退休返聘员工时应遵循公平、公正的原则，避免因不当辞退而引发法律纠纷和社会负面影响。

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