做薪酬规划时，将薪酬与公司的销售金额挂钩，本身并不违法，但具体是否合法需根据挂钩的方式、比例以及是否符合相关法律法规和劳动合同的约定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，用人单位在制定薪酬政策时，有一定的自主权，包括将薪酬与销售业绩等经济指标挂钩。

2. 合法性条件：

   • 劳动合同约定：薪酬规划必须与劳动合同中的约定相符。如果劳动合同中明确规定了薪酬的计算方式，包括与销售金额挂钩的比例或方式，那么按照合同执行是合法的。
   • 公平合理原则：薪酬规划应当遵循公平合理的原则，确保员工的劳动报酬与其付出的劳动量、劳动成果相匹配。如果薪酬与销售金额挂钩的比例过高，导致员工在无法控制销售业绩的情况下承担过大的经济风险，可能违反公平合理原则。
   • 最低工资保障：即使薪酬与销售金额挂钩，用人单位也必须确保员工的工资不低于当地的最低工资标准。这是法律对员工基本生活保障的底线要求。

3. 潜在风险与合规建议：

   • 风险：如果薪酬规划不合理，可能导致员工收入波动过大，影响员工的生活稳定性和工作积极性。此外，如果薪酬与销售金额挂钩的比例过高，且未充分考虑市场因素、员工能力等因素，可能引发劳动争议。
   • 合规建议：
     • 在制定薪酬规划时，应充分考虑市场因素、员工能力、工作性质等因素，确保薪酬与销售金额挂钩的比例合理且公平。
     • 在劳动合同中明确约定薪酬的计算方式，包括与销售金额挂钩的具体比例或方式，以避免后续争议。
     • 定期评估薪酬规划的合理性和有效性，根据市场变化和公司经营状况及时调整薪酬政策。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 透明度：薪酬规划应当透明公开，让员工清楚了解薪酬的计算方式和挂钩比例。
   • 沟通与协商：在制定或调整薪酬规划时，应与员工进行充分的沟通和协商，听取员工的意见和建议，确保薪酬规划得到员工的认可和支持。

总结来说，做薪酬规划时将薪酬与公司的销售金额挂钩本身并不违法，但需确保挂钩方式、比例符合法律法规和劳动合同的约定，并遵循公平合理原则。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。