结论前置：业务员没有完成销售任务，用人单位不能直接辞退，而是需要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，满足特定条件和程序后才可解除劳动合同。

详细分析

1. 不能直接以业绩不达标为由辞退：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，单纯因业务员未达到销售业绩，并不能直接作为解除劳动合同的理由。销售业绩受市场环境、产品竞争力、客户偏好等多种外部因素影响，不能简单地将业绩不达标等同于员工个人能力不足或不能胜任工作。

2. 法定辞退条件与程序：

   • 若用人单位希望以未达销售业绩为由辞退业务员，必须满足以下法定条件和程序：
     • 明确、合理的业绩考核制度：用人单位需制定并公示经过民主程序制定的业绩考核制度，该制度应详细规定销售岗位的工作内容、职责、业绩考核标准和方式。这是辞退员工的前提和基础，确保考核的公正性和透明度。
     • 证明员工不能胜任工作：基于上述制度，用人单位需提供充分证据证明员工因自身能力问题无法完成业绩考核指标，而非外部不可控因素所致。这要求用人单位在考核过程中保持客观、公正，避免主观臆断。
     • 培训或调整工作岗位：在证明员工不能胜任工作后，用人单位应对其进行培训或调整工作岗位，且培训内容应与提升销售能力相关，调岗应具有合理性。这是为了给员工提供改进的机会，避免直接辞退带来的不公平性。
     • 再次考核仍不胜任：培训或调岗后，需对员工进行再次考核。若员工仍然不能达到业绩要求，此时用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这是确保辞退行为的合法性和正当性的重要步骤。
     • 支付经济补偿：即使满足上述所有条件，用人单位在解除劳动合同时仍需按法律规定向劳动者支付经济补偿，具体标准根据员工在本单位工作的年限确定。这是保障员工合法权益的重要措施。

3. 销售合同与公司规定的考量：

   • 如销售合同或公司规定中明确写明了业绩不达标可以辞退，并且该规定合法有效（即不违反《劳动合同法》等相关法律法规），则雇主在遵循法定程序的前提下，可以依据此规定辞退员工。但需注意，此类规定不得违反劳动法中的其他基本原则，如不得歧视、需给予补偿等。同时，用人单位应确保这些规定已经向员工明确告知，并经过员工的同意或认可。

4. 建议与最佳实践：

   • 在考虑辞退业务员之前，用人单位应首先审视销售合同和公司规定，确保其合法性及合规性。这有助于避免潜在的法律风险和经济赔偿。
   • 与员工进行坦诚沟通，探讨业绩不佳的原因及可能的解决方案，如提供额外的培训支持、调整销售策略或工作目标等。这有助于增强员工的归属感和责任感，提高工作积极性和效率。
   • 若确实需要辞退员工，务必遵循法定程序和规定，确保辞退行为的合法性和正当性。这有助于维护用人单位的声誉和形象，避免不必要的法律纠纷。

后续行动建议：如果你作为业务员面临被辞退的情况，或者作为用人单位考虑辞退业务员，建议先仔细审查销售合同和公司规定，了解相关法律法规和程序要求。如有任何疑问或不确定之处，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。